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优化教师激励促进专业发展 河北大学教育学院 田宝军 引言： 1.管理的核心是对人的管理 2.对人管理的核心是激励 3.管理中，人人都是管理者，人人也都是被管理者 4.管理是一个双向互动的过程。 基 本 理 论 一、管理激励理论 传统：泰勒—科学管理之父： 时间-动作分析；计件工资制 胡萝卜加大棒；金钱刺激 管理与生产分开 经济人假设：麦格雷戈的X理论 人都希望以尽可能少的付出，获得最大限度的收获，并为此可不择手段。 人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利，工作目的只是为了获得经济报酬。 管理工作在于完成任务、提高生产率 ，而不考虑人的情感、需要、动机、人际交往等社会心理因素。管理就是计划、组织、经营、指导、监督。 基 本 理 论 一、管理激励理论 （一）内容型激励理论 1.梅奥—人际关系理论： 社会人：人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。“社会人 ”不仅有追求收入的动机和需求，他在生活工作中还需要得到友谊、安全、尊重和归属等。 人与人之间的关系对于激发动机、调动职工积极性是比物质奖励更为重要 非正式组织： 基 本 理 论 一、管理激励理 （一）内容型激励理论 2.马斯洛—需要层次理论： 基 本 理 论 一、管理激励理论 （一）内容型激励理论 3.赫兹伯格—双因素论： 保健因素：环境、条件等外部因素，包括公司政策与行政管理、监督、工作条件、薪金、安全性、人际关系和个人生活等。 激励因素：工作本身的因素，包括工作上的成就感、工作成绩得到认可、工作具有挑战性、从事有发展前途的工作、担负一定责任、得到提升等。 基 本 理 论 （二）过程型激励理论 1.弗鲁姆的期望理论：激励力=效价×期望值 激励力：一个人所受激励的程度； 效价：事后获得成果或报酬的渴望程度或偏好程度。 期望值：达到标准或获得奖酬的可能性大小。 基 本 理 论 （二）过程型激励理论 2.目标设置理论：难度适中，目标具体，可接受，个人参与。 3.公平理论：0p／Ip＝0c／Ic 自己跟同事比较；自己现在跟自己过去比较；与外行业同等层次人比较。 基 本 理 论 （二）过程型激励理论 4.强化理论： 正强化-负强化 奖励-惩罚 5.归因理论： 归因决定动机 基 本 理 论 （三）综合激励理论 波特－劳勒综合激励模式： 外部诱因、个体内部动因、行为表现和行为结果相互作用 内外结合 公平报酬 基 本 理 论 二、心理契约理论 1.概念：教师对于学校与自己相互责任和义务的认知。 2.特点：主观性、内隐性、动态性 3.心理契约违背：认为对方没有履行承诺 三种原因：无力履约、故意履约、理解差异 四种结果：降低职内绩效、降低职外绩效、反社会行为、离职 4.教师特点举例：（1）结构：经济回报 环境支持 人文关怀（2）差异：性别、年龄√、教龄U、地域 管理激励机制 管理激励机制 一、期望形成修正机制 管理激励机制 二、心理正向激励机制 管理激励机制 三、矛盾控制干预机制 管理激励机制 四、契约规范约束机制 河北大学教育学院 LOGO 霍桑试验 保健因素：解决不好则不满意，但解决好也没有满意。 激励因素：如果不理想，未必很不满意，但若改善，就会很满意。 基于心理契约理论的综合激励模型 强化 激化 缓解 期望形成 修正机制 心理正向激励 经济.环境.人文 感知权衡解释调节 态度行为 积极反应 目标归一 心理平衡 无力履约 故意违约 理解差异 感知权衡解释调节 态度行为 消极反应 言行规范约束机制 矛盾控制干预机制 个人特征 社会环境 组织信息 心理编码 毁约 组织合理招聘队伍 保持公平招聘程序 提供真实组织信息 全面了解教师状况 及时跟踪心理变化 组织科学入职培训 正确认知自己 找准努力方向 关注发展机会 分步实现目标 入职适应与期望修正 建立职业生涯规划 选拔招聘与期望初建 提高薪酬总体水平 设计合理薪酬结构 工作环境与发展环境 人际和谐与团队合作 内部竞争与集体凝聚 职业生涯与培训指导 工作条件与资源配置 关怀生命 保证地位 尊重感受 构建氛围 自我关怀 环境支持 人文关怀 经济回报 科学定位,提供真实信息 平等开放,避免理解歧义 恪守信用,不能故意违约 精诚稳定,切忌朝令夕改 育人为本,构建诚信文化 转变思想意识 树立沟通理念 健全沟通渠道 讲究沟通方式 注重心理沟通 提升沟通层次 公平决策 合理归因 平衡补偿 有效沟通 归因补偿 诚信