人力资源管理经典（六）-文学教育读本.pdfVIP

人力资源管理经典 六 胡 嘉 木 主 编 目 录 人才测评操作1 人员的选择 笔试测试 面试步骤 情境考察 心理测试 甄别文凭 人才测试与选择案例 公司人员上岗120 人才录用 1 人力资源管理经典 六 人才测评操作 人员的选择 一 人员甄选过程的总括 这一过程一般是从初试开始的 初试后那些明显不 合格的求职者将被淘汰 接着 通过初试后的求职者要 填写一份组织专门设计的统一的求职人员申请表 随后 求职者还要经受人员甄选的一系列考试 如笔试 面试 等 经过一系列人员甄选的考试后 被甄选出的人员将 得到一份组织提供的身体检查表 如果身体检查合格 则该人才就会被正式录用 这一甄选过程中 组织内外 的几个因素会对此过程产生重要影响 从事人员甄选工 作的人员在进行人员甄选时必须考虑到这些因素 一个长期稳定的 标准化的筛选程序能大大简化人 员甄选的过程 但即使这一程序是有效的 理想的 它 也不可能完全适用于所有特定职位所要求的独特的任职 条件的人员甄选过程 实际上 正如一位人力资源管理 者所说的那样 在所有人员甄选过程中 唯一确定的事 就是将有例外发生 而这些例外往往是由于以下环境性 因素而产生的 1 合法性因素 最近几年 有关法律 经营法规等合法性因素已成 为影响人力资源管理的一个重要因素 所以 对于一名 从事人力资源的管理者来说 仅仅拥有人员甄选方面的 2 人力资源管理经典 六 法律知识通常是很不够的 他还应知晓基本法律和法规 哪种人员甄选标准必须遵循 哪种人员甄选标准不能运 用等 2 甄选人员的时间限制 做出人员甄选时它的时间限制有时也可能成为影响 人员甄选的因素 比如 假定一家制造厂的生产经理来 到人力资源管理部对经理说 我唯一的一位合格的质量 控制人员刚和别人打了一架 而两个人都辞职了 只有 为这两个职位找到合适的工作人员 我才能进行正常的 工作 这时 就提出了严格的时间限制 随后进行的一 两次面试 几个电话可能就完成了为这两个职位挑选人 员的全部甄选过程 相反 对一位大学里的教务主任的 甄选过程可能持续整整一年或更长的时间 但不管人员 甄选的工作是偶发的 紧迫的 还是精心准备的 慎重 的 我们都不可能完全避免错误的发生 也并不一定是 人才甄选的过程越长 甄选的出错率就越低 3 组织内部的等级结构 运用于组织中不同等级职位的人员甄选过程将使用 不同的人员甄选方法 比如 在甄选组织的中高层管理 人员和甄选基层的事务性人员时 其过程就有很大的不 同 在对高层管理人员的甄选过程中 对其履历的检查 和面试程序将用来证明求职者是否具有高级管理人才所 应具有的个性和能力 而对一名基层事务性人员的甄选 过程 很可能仅仅对其文字处理能力进行一次笔试和简 单的面试程序即可 4 求职者的数量 某一职位的求职者的数量也可能成为影响人员甄选 过程的重要因素 并不一定是只要出现某一职位有多个 3 人力资源管理经典 六 求职者的现象 就有真正意义上的人员甄选过程了 而 只有在这多个求职者都拥有职位所要求的任职条件时 才是真正意义上的甄选 而这甄选过程也就变化为哪一 位求职者更合适的挑选过程了 这一过程有可能相