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国有建筑施工企业集团加强人才队伍建设思索一、引言 人力资源是企业的核心资源，人才队伍建设对激发企业内部活力，提高核心竞争力，有着重要意义。畅通职业发展通道，建立多重职业通道，通过科学、系统的设计职业生涯通道，逐步建立推动企业持续快速发展的人才梯队，打造一支复合型、高素质的人才队伍，对推动企业科学发展有着重要意义。 二、国有建筑施工企业集团的特点 1.生产管理特点。国有建筑施工企业集团以工程项目经理部为最基本组织单位，施工区域分布在全国各地，生产布局分散，工作条件艰苦，工程项目建设的周期性，决定了工作区域难以固定，人员流动性强。 2.人力资源特点。一是人员类别较为明确。国有建筑施工企业集团受生产模式的影响，人员主要分为四大类：管理人员，专业技术人员，一线生产人员，内部退养、待岗的退出工作岗位人员。二是多数员工，尤其是新入职员工，难以适应较强的流动性和艰苦的工作环境，对企业文化的认同感不强。三是建筑施工企业面临激烈的行业竞争环境，受原有体制、机制约束，普遍负担较重，难以提供工程设计、工程咨询等相近行业的高薪，人员流失率较高。 三、职业发展通道现状分析 按照职业发展通道的一般理论，职业发展通道可以分为纵向（传统）职业发展通道、横向职业发展通道、网状职业发展通道和双重职业发展通道四种类型。国有建筑施工企业，在长期的发展过程中，也构建了一定的职业发展通道。 1.职业发展通道现状。在长期的企业运转过程中，在管理人员职业发展通道上，建立了较为成熟的晋升机制；在专业技术人员管理中，建立了较为成熟的专业技术职务的晋升渠道；一线的生产工人，技术等级认定机制也较为完善。 2.现有职业发展通道特点。一是属于纵向通道，层级明确。员工的职业发展需要逐步晋升。二是横向职业通道不健全，无法通过横向通道使工作丰富化，拓宽职业选择。三是从实践来看，懂技术、善管理的专业技术人员，为拓展自身职业发展通道，逐步向管理岗位靠拢，通道的拓展具有单向性。 3.现有职业通道存在的不足。一是职业发展通道拓展的单向性，引导广大优秀技术人员向管理岗位靠拢，造成通道拥挤。二是专业技术人员和一线生产人员通道的狭窄，不利于人才梯队的建设。三是专业技术人员、一线生产工人要拓展职业通道，在提高自身专业素质的同时，还需要提高自身管理水平，由“专业”向“全面”发展，走上管理岗位后，难以顾及专业技术工作，不利于技术创新和进步。 四、拓展职业发展通道的意义 （一）对员工形成长期激励。职业发展是员工的深层次需求，拓展职业通道，多渠道的为员工进行职业生涯规划，能够满足不同员工，尤其是懂技术但不善管理的员工的职业发展需求；在不同时期都能够对员工起到积极的引导作用，对员工有长期的激励作用。 （二）促进人才梯队建设。在原有的技术人员、一线生产人员职业通道上，继续拓展职业通道，有利于在现有的人员中继续选拔和培养人才，使整个员工队伍建立起人才梯队。在人才队伍建设过程中，逐步建立起人才梯队，满足组织不同时期、不同阶段、不同层次的人才需求。 （三）激发人才队伍活力。职业通道的拓展，打通了不同人才职业发展的通道，为不同人才提供了更广阔的发展空间，在专业技术领域，能够得到组织的认可，获得相应的地位和报酬，够有效激发人才队伍钻研本职业务，引导员工队伍提高自身专业技能，提高企业技术水平。 五、拓展职业通道的措施 1.结合现状稳步拓展。在现有的职业发展通道下，进行拓展，即有利于保证原职业通道的畅通性，又有利于促进新通道应用。具体来说：一是要结合人员现状。根据专业技术人员、一线操作人员职业特点，逐步拓宽他们的职业发展通道，逐渐改变向管理人员通道单项流动的状况。二是以现有的、较为成熟的管理人员通道为参照。现有的管理人员通道发展较为健全，参照现有的成熟机制，有利于新拓展的通道在企业的推广和应用，能够取得组织和员工的认可。 2.科学设置等级标准。职业通道的等级标准设定的科学性，决定了职业通道拓展的成败。在等级标准确定中，要注重四点：一是组织人才梯队建设的需要，二是员工的能力和绩效，三是有可以量化的等级标准，四是保持各渠道之间的畅通。 对于专业技术人才来说，单向性的向管理人员通道靠拢，在充实了管理人员力量的同时，技术人员的队伍会有所减弱。因此，在设置岗位时候，可以在专业技术职务基础上，对技术人员实行技术水平评比，设立相应的通道岗位，如子分公司级、集团公司级技术专家，来拓展技术人员的职业通道。对一线生产人员来说，也可以参照专业技术人员设置相应的通道岗位，如子分公司级首席技师，集团公司级首席技师。 3.确立各通道之间的联系。要确立各通道之间的联系，主要基于以下两方面考虑：一是在原有的通道上拓展，员工沿着一个通道发展，不利于企业通过不同岗位