第六章 员工素质测评概述课件.ppt

下 篇 人员素质测评;主要内容;素质测评的经济价值在哪里？;第六章;学习目标; 素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两方面。 ;素质;原有基础作用性 稳定性 可塑性 内在性 表出性 差异性 综合性 可分解性 层次性与相对性 ;YUANGONG ZHAOPING YU RENYUAN SUZHI CEPING;YUANGONG ZHAOPING YU RENYUAN SUZHI CEPING;YUANGONG ZHAOPING YU RENYUAN SUZHI CEPING;一只苍蝇可以打败一个世界冠军; 传统的测评内容主要有：身体素质、品德素质、智力、个性等。 近年来，很多学者提出并探讨基于胜任力的素质测评。;胜任素质Competency;YUANGONG ZHAOPING YU RENYUAN SUZHI CEPING;知道怎么做 会做，能做; 叶平的困惑 叶平应聘来到某省委机关做副处长管理工作已有7年，眼看着同来的人都有所高就自己却原地不动，心里很是不安。前几天，同科室的一个比他晚3年进机关的人都得到了提拔这件事促使他搜集了许多有关本单位晋升情况的信息，结果令他更为不快：单位中高层管理人才的平均晋升时间为4年半。扪心自问，叶平认为自己无论工作能力、工作态度还是组织意识、敬业精神与已经提拔的那几个人相比都不在其下，既然7年未得到提拔，一定是哪个环节上出 了问题。经过深思熟虑后，叶平决定找到组织人事部门的人谈一谈。 组织人事主管热情地接待了他，并与他进行了诚恳的交谈。在双方都相信这次沟通确实是开诚布公的情况下，组织人事主管为他分析了他所困惑的问题的几条原因： 1.叶平来省委机关7年，工作勤勤恳恳、兢兢业业，虽然没出什么纰漏，却也没有什么突出的业绩；; 2.叶平在平时的工作中，总给人一种孤傲的感觉，与同事相处有一定的心理距离。同事们没人说他不好，也没人说他很好，历次360民主测评考核中，从没有人力推他可以胜任更高一级的工作。 3.?在上司特别是顶头上司的感觉中，叶平虽不是“刺儿头” ，但总是居高临下、比较难以配合工作。“不好领导”是绝大多 数顶头上司对他的评价。 4.?叶平为人谨慎、不爱???扬，除同科室的人外，很少有人认识他，省委高层领导更是对他毫无印象。 对于这样的分析，叶平无话可说，因为这是事实。但叶平却不同意这是阻碍他晋升的理由，因为毕竟他的工作能力是明摆着的。“我不愿评价同事，但如果你做些调查就会知道，科里的工作主要是谁在做,在我们这个楼里，谁是工作最好的。” 主管沉吟了一会儿，有些难为情地解释说：“可能我们的考核体系还存在缺陷，对于管理工作的细微差异难以确定。我们还没有确切的数据能够表明，在管理方面谁的工作最好？比别人好多少？”; 又谈了一会儿，主管向他提了一个建议：“下一周，我们准 备在单位内部公开竞选几个部门主管的职位，届时会对候选人进行一系列的素质测评。如果你有兴趣，能否参与一下，将自己的实力公开量出来。做人不张扬是优点，但也要适度才好。” 离开组织人事部，叶平心中的抑郁之情有增无减：他从小聪 明多才，素有“神童”之称。1982年，刚满19岁的他从北方的一所名牌大学毕业，他的父亲，一位颇有盛名的老革命，不顾他已经以突出的成绩考上研究生的事实和学校老师的诚恳挽留，以不容质疑的态度让他回家建设家乡和侍奉祖父母。他奉命进了他们当地最大的一家国有企业，从锻压工人做起，到技术员、到工程师。 1988年，他带着“青年突击手”的称号被抽调到县委经委企管科工作。8年的公务员生涯中，他的工作围着企业转了一圈。 ; 无论技术还是财务、市场、法律事务以及后来的计算机管理， 他都成了专家。同时，出于好玩也出于无聊，他还考出了自学考试汉语言文学本科文凭和英语六级证书，考取了注册会计师和注册律师证书。1996年，在他父亲去世的一个月后，他辞去公职来到省城，以优异的成绩考入省委机关担任副处长职务。7年来，他以自己特有的严谨态度对待工作，小心谨慎、一丝不苟又尽善尽美，没想到，结果却是如此。他少小成名，年已不惑却一事无成…… 抱着破釜沉舟的信念，叶平以带着一种异于寻常的积极与虔诚 参加了这次竞选活动，经过大量的背景材料审查和一般性知识测试以及能力考察，他和另外三个人进入了最后阶段的心理素质测评， 如果不出意外，他们4个人将成为下一步财务部、信息部与综合办公室等几个部门的主管