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制度的思路与定位
当今世界,无论是发达的西方国家,还是发展 3.薪酬的职能。(1)增值职能。薪酬是组织或
中国家 ,薪酬管理涉及到社会的各个阶层和行业, 企业聘用劳动者所支付的成本。薪酬的付出可以
上至国家总统及国家公务员,下至农民工。从企业 为组织或企业获取高于薪酬额的回报。(2)激励职
管理的角度来分析,薪酬管理不仅是人力资源管理 能。组织或企业可以用高水平的薪酬吸引和挽留
的重要组成部分 ,也是企业文化的外在实质性体 人才,同时激发员工的工作积极性。(3)配置职能。
现。企业制定薪酬管理制度的合理与否和薪酬管 组织或企业可以通过薪酬的变化来调节人力资源
理制度执行的水平高低还会直接影响到企业的商 的流动,实现各类资源的合理配置。(4)保障职能。
誉度。从员工个人来讲,也是 自身价值在企业劳动 劳动者通过劳动获得劳动力报酬,从而维持 自身和
中的价值体现。从马斯洛的需求层次理论来论述, 家庭生活需要 ,为劳动者安心从事工作和企业扩大
薪酬问题直接关系到员工的生存。因此薪酬管理 再生产起保障作用。
与企业发展和员工生存是相互依存互为依托的关 4.薪酬的影响因素。(1)外在因素。主要有 :社
系。薪酬管理是国际化企业或跨国公司极为重视 会劳动力市场的供求变化、企业竞争状况、国家劳
的一个管理领域。 动法规,地区生活水平的高低等。(2)内在因素。主
一
、 薪酬的特点、职能及影响因素 要有:组织或企业的薪酬政策、劳动者 自身素质、岗
1.薪酬的概念。企业经营管理者都必须从理 位工作价值、组织或企业支付能力等。(3)组织或企
论上弄清楚薪酬的概念。多年来人们把薪酬误认 业高层管理者因素。主要有:高层管理者认知的薪
为只是工资,但事实上两者是不能替代的,工资只 酬政策水平,对人力资本的增值部份把握尺度等。
是薪酬的一部份,是直接用货币形式支付给员工的 二、制定薪酬管理制度的思路
劳动力成本价值,其内涵远远小于薪酬。薪酬的构 目前 ,很多企业在制定薪酬制度中存在片面性
成包括 :基本薪酬、辅助薪酬和间接薪酬。薪酬是 和局限性。往往重视高层领导或中层干部的薪酬
组织或企业支付给劳动者的劳动力的全部价值的 待遇,但容易忽略直接从事管理与生产的基层员工
体现。 的薪酬待遇 ,这是一个很大的误区。在现实工作
2.薪酬的特点 。基本薪酬主要包含 :基本工 中,虽然基层员工也能完成组织或企业下达的生产
资、职位工资、技能工资,其特点具有常规性、稳定 或工作任务,但 由于基层员工的薪酬待遇缺乏激励
性、基准性 ;辅助薪酬主要包含 :奖金、津贴、补贴、 性或公平性,长此以往基层员工在工作中就缺乏主
分红,其特点是灵活多样,起补充性作用;间接薪酬 动性 、创新性 ,就不能生产 出高质量高性能的产
主要包含:住房或住房补贴、用车或购车补贴、工作 品。在组织或企业的发展过程中,基层员工是一切
午餐、带薪休假,其特点具有福利性,是货币工资的 工作的基础,牢固的基础才能推动组织或企业的壮
重要补充,它有避税的功能。辅助薪酬和间接薪酬 大。如果没有一系列调动基层员工积极性的薪酬
是劳动者为企业创造新价值增值部份 的工资补 待遇,基础谈何牢固。在已经进入知识经济时代的
偿。所以三种类型的薪酬其特点是不同的,但它们 今天,基层员工的综合素质在不断地得到提高 ,再
是劳动者劳动力价值的总体体现,是缺一不可的。 加上组织或企业极为重视加强在职员工的专业技
58 正业 鼍与■理 2012年第5期
能培训 ,基层员工素质已得到很大地提升。而时代 高。把薪酬与员工的职业生涯发展紧密地联系在
又要求企业必须生产出高质量高性能的产品,来满 一 起,还能起到事半功倍的效果。
足市场需求,那种一味压低基层员工收人的薪酬政 3.薪酬与相互尊
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