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建立个性化激励制度意义及方法摘要：激励作为激发与维持员工工作动机的过程，是管理的重要职能。管理实践中激励失效的重要原因之一是激励的非个性化。建立并实践个性化的激励制度是提高管理有效性的重要途径。 关键词：激励 个性化 一、个性化激励制度及其意义 所谓个性化激励制度，其一是指具有企业个性的激励制度，如是否体现本企业的企业文化特征，是否符合本企业的企业发展战略等等；其二是指针对员工个性特点的激励制度，如是否符合员工个性化需要，是否体现员工职业生涯设计等等。 激励制度的个性化是管理个性化的重要部分与表现，也是当前管理理论与实践进步的重要趋势。其意义主要是： 第一，管理理论与实践进步的必然趋势。第二次世界大战以来，管理领域中“人道”、“人性”、“人本”的呼声越来越有力，已成为管理理论与实践进步的主要趋势和表现。20世纪70年代末80年代初出现的“企业文化”理论就是这一趋势的重要表现。所谓“以人为本”，其实质与核心就是对人的尊重，包括且首先是对人的个性的尊重。 第二，社会进步与人的发展的必然要求。著名未来学家阿尔温?托夫勒早在上个世纪80年代就明确指出，“第二次浪潮最为人们所熟悉的原则，就是标准化”，“通过无情地运用标准化原则，把千差万别的东西全都拉平了”。而第三次浪潮“向另一个工业社会的基本特征：标准化，发起了进攻”，“第三次浪潮的变革，只会使生活越来越多样化，而不是进一步标准化。”“历史的转折点已经来到了，第二次浪潮文明的另一个指导原则——标准化，也正被取而代之。” 第三，面对中国经济社会发展与劳动者成长的现实。改革开放30多年来，越来越富足的物质生活条件，越来越好的教育背景，越来越宽松的精神与文化生活环境，越来越多元化的价值观念构成了一代人成长的底色，“90后”已开始进入劳动大军，而“80后”不仅已经成为劳动力的主体，还开始进入管理层。对他们而言，全民一个偶像、一种生活模式、一种价值观等等不仅完全是不可思议的，而且有着出自本能的抵触。面对这样的现实，管理理论不可落伍或缺位。 二、激励制度非个性化的原因 令人遗憾的是，与管理个性化的潮流相违背，目前我国各类组织，特别是中小企业中，激励制度非个性化的现象十分普遍和严重。表现最直接和显著的就是薪酬和聘用领域，如薪酬方面不分行业与企业，不问员工与职位，统统是一提成，二扣钱，而聘用方面的末位淘汰制自登陆内地以来更是在社会的一片诅咒声中像病毒一样蔓延于各类行业和企业。此类完全无视个性的激励制度以其简便、有效而受到不少管理者的青睐，但也造成了员工对企业普遍的疏离感甚至敌意，其有效性也正在面临越来越严峻的挑战。例如，对端惯了铁饭碗的老一代劳动者而言，解聘简直就是世界末日，但对视“跳槽”为儿戏的新一代劳动者，解聘究竟还有多大威慑力，实在值得质疑。尽管存在合理性问题，非个性化的激励制度仍是主流，原因主要是： 第一，管理者的惰性和短视。非个性化激励制度的突出特点之一是统一和规范，并因此执行起来也最为简便和有效。而非个性化的激励制度不仅在制定、执行时要有更多的投入，还可能引起对其公平性、公正性的质疑。因此尽管多数管理者都明白激励制度个性化的道理，但还是普遍倾向于多一事不如少一事。 第二，传统观念的影响。国人在分配问题上“不患寡而患不均”的平均主义观念堪称源远流长，根深蒂固。远的说，在几千年自给自足的小农经济中，混成比上不足比下有余的升斗小民不难，积累锦衣玉食傲视乡邻的巨额财富不易，因此男耕女织丰衣足食就成了世代相传的人生理想，攀比思维早已沉淀为一种普遍的社会心理。近的说，新中国在推行生产资料公有制、消灭剥削制度的同时，分配领域的平均主义也成为了常态。祸及今日，说起大道理都晓得应该按劳分配多劳多得，但真正落实起来还是难上加难。 第三，市场经济机制的制约。改革开放使人们从假大空的空头政治中彻底解放出来，市场经济在成为社会基本运行机制的同时，也浸入了社会意识形态和人们的价值观、方法论。随着经济的发展和市场经济体制的健全完善，钱能买到的东西越来越多，钱也就自然而然成为了地位的标志、成功的尺度和奋斗的目标，理想、人生、尊严等等高层次需要反而被视若敝屣。当“什么都是虚的，钱才是真的”成了管理者和员工的共识时，激励简化为“给钱”也就顺理成章了。 第四，社会现实基础的局限。我国是数量上的人力资源大国，低端劳动力相对过剩，低端职位流动性强，再加上弱势工会失声，地方政府庇护等，使员工维权意识和能力都极其有限。员工在劳资矛盾中天然地处于弱势方，管理者体会不到来自员工的压力，自然是管理成本越低越好。一面不愿意加班，一面不得不加班，因为只有加班才能挣到钱；带薪年假制度普遍缺失，或即使有年假员工也不敢休、不舍得休，因为休了假不仅少挣钱，还有砸饭碗的风险等等