建立新员工成长发展机制几点对策思索.docVIP

建立新员工成长发展机制几点对策思索摘要：每年油田企业都有一批批新员工充实进来，为企业的持续发展增添了新的生力军。本文介绍了新员工成长发展中存在的问题，对他们成长发展中存在问题的进行了剖析，进而提出了新员工成长发展机制的几点对策，对今年新员工成长培养具有一定的指导意义。 关键词：新员工；成长发展机制；对策思考 中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号： 0引言 随着油田改革形式的不断发展，以企业员工、劳务派遣工为主要力量的新员工，逐步充实到各生产岗位，己成为了推动企业发展的生力军。而这支队伍的日益发展与壮大，必将成为油田和谐发展的主力军。因此，如何完善新员工的成长发展机制，充分调动他们的积极性、创造性，应该成为我们探索和实践的重点。 1新员工队伍成因及特点 新员工作为油田发展的新生力量，正以它独有的特点，逐步从生力军向主力军转变，成为了助推油田各项事业的高速、持续发展的强动力。 油田改革发展的产物。为适应油田改革的不断发展，进一步加大职工子女的就业力度，稳定职工队伍。油田不断扩大职工子女的就业渠道，加大就业培训力度，通过劳务派遣的形式，以企业员工、劳务派遣工为招工形式，实现了职工子女的就业，而新员工则成为了他们的代名词。 正统的“油二代”。新员工年龄均在20-35岁，多数具有专科、本科学历。90％以上为油田职工子女，生长在油田，对石油行业既亲切又熟悉是正统的油田80后、90后。他们有活力、有朝气、易于接受新事物，可塑性很强，思想比较稳定，积极追求进步，大部分新员工热爱油田、愿意扎根油田。 思想活跃、进取心强。新员工普遍具有思维面宽，接受事物较快、适应能力强的特点。他们获取信息的渠道多，个人维权意识、民主意识较强。关注自己的职业发展方向，认为自身素质需要提高，积极要求学习提高。特别是在工作中，他们珍惜工作岗位，工作积极性、主动性较高，对理论知识和业务技能，求知欲较强，有着较强的上进心。 2新员工成长发展中存在的问题 新员工思想活跃、随意性强、接受新鲜事物快、生活方式多元化。在成长发展受到内外界影响较大，在实际工作中，存在一些倾向性、共性的问题。 2.1思想意识狭隘 由于新员工多数为独生子女，生活条件优越，缺乏吃苦耐劳的精神。在成长过程中受到“金钱意识”的冲击，往往以自我为中心，个人利益至上为原则，自我约束力较差，工作中散漫松懈，组织纪律性不强。 2.2心里复杂感情脆弱 由于新员工普遍受过高等教育，有着强烈的优越感、自豪感。在实际工作中，虽然有强烈的进取心，但不论是工资待遇、择偶成家都严重低于期望值，导致他们心里十分矛盾。同时，因为成长环境影响，在心理上没有遭受过挫折，感情很脆弱，易走极端。 2.3业务技能需提高 虽然新员工群体有着丰富的知识量，但存在所从事专业不对口、缺乏实际工作经验、安全意识薄弱等问题。短期的技能培训，不能满足新员工在实际岗位的操作要求。 3对新员工成长发展中存在问题的剖析 由于新员工队伍是随着油田改革发展而出现的一类新群体，分布在油田各生产岗位，在管理模式及使用上存在一定不合理性，仍需要进一步完善。 3.1管理模式不够完善 由于新员工的所属单位是东营胜利劳务输出公司，用工单位只有对其发挥管理、使用、监督、考核的作用。用工单位对新员工和固定工在工资分配和待遇上的政策是有所不同的。他们之间是雇佣与被雇佣的关系。虽然他们由用工单位直接管理，但是工资发放却由油田劳务公司具体发放，用工单位只有少量的奖金可以考核新员工。因此，各单位在新员工管理模式上存在随意性强、针对性差、无法适应新员工的成长发展需要。 3.2激励机制不健全 由于其自身就业协议的限制，虽然油田颁布并实施了新员工转正政策，但是存在转正要求高、享受人群少的问题。各二级单位也没有建立成熟的新员工转正机制，在一定长度上挫伤了他们的工作积极性。因此，新员工在薪酬、福利待遇方面普遍低于固定工，严重制约着新员工队伍的成长发展。同时，还存在激励方式力度不够等问题。目前多数用人单位采用的激励体系主要是：突出责任心的方法。各单位普遍认为新员工的就业与劳务工“没区别”，导致重视程度不够，致使职务升迁、奖金发放等行之有效的激励手段得不到有效发挥，严重阻碍着新员工的成长发展。 3.3素质参差不齐 虽然新员工普遍具有活力、有朝气、文化素质较高思维面宽、适应能力强等特点，但是受生活环境、个人价值取向的影响，他们虽有高学历带来的的优越感，但因身份、收入等原因带来的自卑感，使他们思想情绪不稳定、辨别是非能力较差、为人处事易走极端。特别是在加强思想教育、业务素质提升等方面存在较大难度，严重制约着新员工的成长发展。 4对于新员工成长发展的