分配公正程序公正互动公正影响效果的差异木.pdfVIP

心 理 学 报 2005，37(5)：687～693 ActaPsychologicaSinica 分配公正、程序公正、互动公正影响效果的差异 木 周 浩 龙立荣2 王 燕 王忠军 吴 怡 柯善玉 (华中师范大学心理学院，武汉 430079) (华 中科技大学管理学院，武汉 430074) 摘 要 以大学生奖学金评 比为例 ，探讨了组织公正各维度影响效果的差异。选取 661名大学生为被试 ，采用 2× 2×2的完全随机设计，以情境故事法(scenarios)呈现刺激，研究了奖学金评 比中分配公正、程序公正、互动公正对 大学生学习投入 、班级荣誉感 、班级归属感 、与辅导员的关系的影响。结果表明，组织公正三个维度与效果变量之 间存在清晰的对应影响关系：分配公正主要影响具体 、以个人为参照的效果变量；程序公正主要影响与组织有关的 效果变量；互动公正主要影响与上司有关的效果变量。 关键词 组织公正，组织不公正 ，分配公正，程序公正，互动公正。 分类号 B849：C93 一 般包括与上 司的关 系，以及对上司的信任 、评 l 问题提出 价等 ～ 。 组织公正 的研究最初始于亚 当斯 (Adams， 目前对组织公正与员工心理与行为之间关系的 1965)提 出的分配公正 (equitytheory)问题。1975 解释主要有三种 ：Leventhal(1980)[53提 出的分配优 年 Thibaut和 Walker认为只要人们有过程控制的权 势模式 (distributivedominancemode1)、Sweeney和 力，不管最终结果是否有利，分配公正感都会提高， McFarlin(1992，1993) 提出的两因素模式 (two． 并提出了程序公正 (proceduraljustice)，而 1980年 factormode1)以及 Masterson、Lewis等(2000)H提出 Leventhal等进一步提 出了程序公正 的六条标准。 的代理者 一系统模式 (agent-systemmode1)。 1986年 Bies和 Moag开始关注分配结果反馈执行时 Leventhal的分配优势模式认为 ，虽然程序公正 的人际互动方式对公正 的影响，提 出了互动公正 也是人们形成公正判断以及导致员工心理与行为后 (interactionaljustice)¨。人们对于组织公正的认识 果的重要因素，但是相 比而言，分配公正 比程序公正 正逐渐深入 ，推动研究深入 的原 因之一就在于希望 更加重要 ，强调的是分配公正在解释员工心理与行 能够证实这样一个假设：提高组织公正能够导致组 为上的基础作用，人们对某一结果的反应首先取决 织希望的员工心理与行为 (如组织承诺 、工作满意 于分配公正与否。也就是说 ，只要做 出公正的分配， 度、组织公民行为、绩效等)的改善。那么，有一个 无论分配所遵循的程序是否公正，都会导致积极的 问题就凸显出来：组织公正各维度与效果变量之间 后果；反之，只要分配不公正，无论分配所遵循的程 是什么关系? 序公正与否，都会导致消极的后果。与分配优势模 组织公正领域经常研究的效果变量按照所指向 式片面强调分配公正的作用不 同，有研究者认为分 的对象可以分为三种 ：(1)具体的、以个人为参照的 配公正对具体的、以个人为参照的后果有更多的影 后果 (person-referencedoutcomes)，一般包括对薪酬 响；而程序公正对更一般组织和权威 的评价具有更 或绩效评估的满意度 ，或者消极怠工、缺勤等行为； 大的影响 。McFarlin和 Sweeney(1993)L23提出了 (2)与组织有关 的后果 (organization．referencedout． 两因素模式，认为程序公正和分配公正对不同的后 comes)，一般包括组织公 民