浅析煤炭企业人力资源管理的改进策略.docVIP

　　浅析煤炭企业人力资源管理的改进策略 关键字：煤炭企业；人力资源管理；企业效益 一、引言 现今社会，随着市场经济体制不断变化，人才的作用越来越重要，很多企业已开始重视人才，尤其是高学历、高层次人才，并不断加大对人力资源的开发与管理。而国有煤炭企业在这方面仍有很多问题，比如人才密度较低、引进人才不易、人才流失严重等，这些问题严重阻碍了煤炭企业的发展。因此，煤炭企业要想稳定、快速发展，就必须要优化企业人才结构，增加高层次人才，注意人才的培养，以不断适应市场环境的发展变化，使企业加快发展，促进企业发展壮大。 二、现阶段煤炭企业的现状 （一）人才密度较低 据统计学数据显示，在现阶段煤炭企业中，科技人才的平均密度为15.99%。其中，本科及以上学历人才密度为2.88%，一线采区生产车间及营销部门等直接生产（经营）部门人才密度为10.66%，其中，本科及其以上学历人才密度为2.21%。由此可见，各类煤炭企业人才总量规模虽然大，但与其它非煤炭企业相比，其人才总量规模仍不算大，而且大多数是低学历人才，严重缺乏高层次人才，高学历人才密度较低，尤其是一些重要岗位。而且，近几年发现，这种现象愈加严重。 （二）引进人才不易 随着经济快速发展，各企业逐渐认识到人才的重要性，开始重视人才的培养，积极开展培训和引进高层次、高学历人才的工作。但受经济、地理以及环境的影响，大部分高校毕业生并不乐意到煤炭企业工作，加上毕业生计划分配制度的取消，去煤炭企业工作的人更加少，高学历人才更是少之又少。同时，煤炭企业的待遇就其它企业来说，并不是很好，许多人因此也不选择煤炭企业。 （三）人才流失严重 现如今，随着企业各类改革的不断进行，在人才制度方面有很大变化。煤炭企业人才逐渐减少，对人员的调出增加，调入减少，这就流失了大量人才，再加上自然减员，人才严重流失。而且，煤炭企业改革滞后，不能得到很好的改变，这使得国有煤炭企业技术力量减弱，从而导致企业收益受损，经济发展落后，企业的活力与竞争力也不断下降，高层次人才更少。除此之外，在培养了大批高技术人才之后，由于煤炭企业工资待遇不如其它企业，很多青年技术人才选择离开，去高薪企业就业，使得煤炭企业人才技术都流失，从而使企业经济严重受损。这些都使各大煤炭企业人才流失现象更加严重 （四）人才激励和约束机制不够健全 从现有煤炭企业来看，他们在劳动用工、分配制度以及分配机制方面做的并不好，没有合理分配现有人员，人力资源没有得到很好的开发，大大降低了效率。而且职工身份置换不彻底，企业中大部分人员是职工子弟。除此之外，企业人员退出机制做的也不到位。本应是企业辞退不适合本企业的人员，可如今却是员工淘汰企业，这使得企业处于被动地位，对企业的经济效应有很大影响。 （五）忽视对人力资源的开发与管理 现有的各类煤炭企业并不能深刻认识和理解人力资源的特征、作用和影响，现有人力资源不能得到最大的开发与管理。据悉，现如今，大多数煤炭企业往往是象征性的对企业员工进行培训，对员工培训只投入少量资金，只是保证的企业培训员工的数量，并不能保证对企业员工培训的质量，从而不仅花费了员工、管理者的时间、精力，也是企业的经济受到一定的损失。 三、人力资源管理的内涵 从行政职能的角度上看，日常的人力资源管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、人事档案管理等等。这些大量的日常工作通常被称之为人事工作由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响，在一些发达国家及国内的一些先进企业，已经将这部分职能转交给社会上的专业服务公司或顾问人员。从战略职能的角度上看，人力资源管理的理念之一，是将企业中的员工视为非常重要的资源，是企业价值的重要体现，人力资源管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用，使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。其常规上包括制订人力资源发展规划、协助企业进行改组和业务流程的设计、提供公司合并和收购方面的建议、参与提供业务信息与企业竞争、制订人才保留计划、帮助员工提升解决难题的能力等等。令人遗憾的是，不少人力资源管理者仅限于履行其行政职能，而忽略了战咯职能。人力资源管理部门的价值，是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的。人力资源管理工作，只有与企业的战咯目标相结合，并将日常工作融合到业务中去，才能创造自身工作的价值。人力资源管理人员，必须为企业的增值服务，为直接创造价值的部门努力创造达成目标的条件，才能赢得相应的尊敬。为实现人力资源管理方面的战略职能 即人力资源部的工作要能使公司增值，使员工增值，进行了薪酬分配制度及人力资源培训开发、建设即人力资源战咯职能方面的改革试点。 四、坚持效率优先、兼顾公平的原则，建立新型薪酬分配制度 （一）坚持三个基本原则 (1)坚持效率优先、兼顾公平的原则