国有建筑施工企业人才队伍建设探究.doc

国有建筑施工企业人才队伍建设探究摘 要：本文在对目前国有建筑施工企业人才队伍建设中普遍存在诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”的现状及存在问题剖析基础上，针对性的提出了建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神，懂技术、会管理的人才队伍的举措和对策。 关键词：国有建筑施工企业 人才队伍建设 考核 业绩 一流人才造就一流企业，人才已成为一种重要的战略资源，是企业的第一资源。当前，按照中央经济工作会议“稳中求进”的总体部署，根据国资委开展“管理提升活动”的工作要求，国有建筑施工企业正着力调整产业结构，优化管理模式，提升管理水平，提高发展质量，促进企业“有效转型、科学发展、做强做优”，为此，对人才的需求显得更为迫切，如何打造一支能够引领和支撑企业转型跨越发展的高素质人才队伍，是摆在国有建筑施工企业面前的重要战略任务。笔者认为应采取以下对策： 1.创新管理，拓宽人才成长通道 当前，国有建筑施工企业人才的成长路径“窄、短、堵”，基本上是千军万马“挤”管理职务晋升的“独木桥”。为此，企业要充分认识到人才的多样性、层次性和相对性特点，不断拓宽人才成长通道，实现各类人才“成长有通道、发展有空间”，确立企业人才竞争的比较优势。 一是将企业各类人才都纳入通道之中，改变以官本位为核心的“独木桥”式的人才成长发展方式，增加设计职务职级的宽度，全力满足人才成长的需求，同时互通各类通道建设，使青年人才在双向或多向选择中动态发展。二是要走出人才“学而优则仕”的误区，鼓励人才在业务领域做出更大成绩。对于企业短缺的具有创新精神和创新能力的专业人才和技术骨干，应少担任行政领导职务，要着力提高其地位和待遇，给予相对宽松的环境，让他们沿着专业方向向纵深发展。三是加强以能力和业绩为导向的考核晋升管理，让能干事者有机会、干成事者有舞台，促进人才的协调发展，实现个人职业生涯规划和企业战略的完美结合。四是加强管理型、技术型、技能型人才职业通道管理，在工程技术及管理通道上，加强后备干部及中层领导的竞聘、选拔和培养，采取引进人才和引进智力相结合的方式，全力推进高层次人才队伍建设；在技能通道上，建立高技能人才绝技绝活代际传承机制，推行“师徒合同制”，明确带、培目标和双方职责、权利、义务，以及考核奖励措施，把“传、帮、带”落到实处，在加快培养企业急需的技能型人才及实用型人才基础上，探索高技能人才与工程技术人才职业发展贯通通道，加大探索技能人才到班组长人才的培养。 2.创新机制，优化人才结构 目前国有建筑施工企业，普遍存在员工总量规模庞大、人才结构和规模不尽合理、局部人才奇缺及战略重点环节人才储备不足的现象，成为制约企业转型发展的“瓶颈”。为此，企业必须创新人才机制，让人才成长有条件、创业有机会、干事有舞台、发展有空间、工作有激情、生活有保障，为各方面优秀人才建功立业开辟广阔渠道，促进人才结构与企业战略发展相适应。 一是本着“以德为先、德才兼备、业绩选人、群众公认”的用人理念，积极推行公开招聘、竞争上岗制度，探索公推公选公示等竞争性选拔任用方式，扩大选人用人视野，引入“赛马”机制，将外部市场和组织内部的压力传递给员工，通过先“赛马”后“相马”赛中选优的办法，把有优秀人才推到重要岗位，调动人才的主动性和创造性，最大限度地挖掘和开发人才潜能，充分体现人才作为第一资源的价值。二是创新人才培养机制，加强人才资源能力建设，着力培养一批具有经营决策能力、沟通协调能力、资源整合能力、市场开拓能力的职业经理人。三是坚持用人社会化、属地化原则，拓宽渠道，广泛吸引人才，通过市场化选聘机制，重点引进企业重点业务板块社会优秀管理及创新人才，满足战略发展需求。四是强化现有人才的培养、提高和转型力度，促进人岗相适、用当其时、人尽其才。根据企业战略发展业务板块布局，科学地确定各类人才的比例，健全企业内部人才流动配置机制，畅通内部人才流动渠道，引导各类人才在公司内良性、有序、合理地流动，提高人才的使用效能。五是构建企业立体人才结构体系，以企业生存和发展的时间和空间趋势为基础和目标，着重抓好企业现实人才与战略人才、现才与期才、传统人才与新兴人才、本土人才与外来人才的储备，注重从基层和一线选拔各类人才，努力培养优秀年轻人才，形成老中青人才梯次配备的局面，以适应和促进企业生存和发展的需要。 3.健全以岗位职责为基础，以能力和业绩为导向，科学的人才绩效考评体系 当前国有建筑施工企业在人才评价上还是以学历、职称、官位、论文多少为主，在人才的使用上，还没真正与绩效挂钩，因此，必须健全以能力和业绩为导向的人才绩效考评体系，完善各类人才评价标准，注重靠实践和贡献评价人才，把评价人才和发现人才结合起来，坚持在实践中识别人才、发现人才。 一是建立科学的人才评价体系，进行差异