文化管理理念和国有企业人力资源管理创新.docVIP

文化管理理念和国有企业人力资源管理创新摘 要：企业文化作为一种无形资源，越来越受到企业界管理层的重视，企业管理者把自己的经营理念、价值指向、行为方式等整合到员工中去。因此，有必要将目前最新的管理理念“文化管理”注入到国有企业人力资源管理过程中，将文化管理和人力资源管理相结合，从文化管理和企业文化建设的角度对国有企业人力资源管理进行创新。 关键词：人力资源管理 文化管理 创新 1.注入文化管理理念，将文化管理和人力资源管理相融合 企业文化管理是20世纪80年代起，风行于发达国家的一种新的管理思想和方法。它把现代管理由现象管理深入到灵魂管理，着眼于建构企业经营管理的灵魂和深层架构，是企业应对市场的个性机制。它是以企业经营的核心理念为导向，以经营的基本价值观和基本行为模式为基础，以集体文化无意识为遗传基因的完整的经营管理系统。企业文化管理，就是要在企业经营管理实践中，自觉形成并坚持不懈地推行这一系统，使经营管理实现由无机性向有机性转变，活化企业经营，提高企业适应市场的整体性能力，使经营管理给企业带来更大、更显著的效益。实践证明了企业文化管理的有效性和优越性，由此使企业文化管理风行世界，并引起了我国企业界和管理界的高度重视，同时也引起了大量国有企业的重视。将文化管理理念注入人力资源管理过程之中，必将为国有企业人力资源管理带来新动力、新血液。 1.1把国有企业的非理性的血缘、情缘文化理念，转变为现代企业的业缘、事缘理念，重构企业的理性文化。市场经济是高度的理性经济，它是在斩断小农经济的血缘、情缘为特征的宗法关系基础上发展起来的。不斩断血缘、情缘对企业的羁绊，理性便难于发展。血缘、情缘对业缘、事缘的排斥和窒息，会使企业无法按市场经济要求的现代企业制度运作。企业不是事业的结合，而是宗法关系的结合，便会倒退回小农经济的经营轨道上去。企业的经营管理丧失理性，规章制度无力实施，优秀人才难以聚集，公利难以推行，私利必然泛滥，企业必然难以维持。国有企业要发展，要与现代企业制度接轨，与国际惯例接轨，必须痛下决心，重构业缘、事缘文化，按市场经济理性运作，才能切实做到脱胎换骨。 1.2用“以人为本”的现代管理理念，取代“以工具为本”的陈旧理念。我国国有企业创业之初，大都生产工具落后，产品品质和劳动效率很难得到保障。但即使是这些落后的生产工具，仍然给企业带来了可观的利润。生产工具的作用给管理者（特别是农村出身的管理者）留下了深刻印象，第一次得到机器的人，必然对机器顶礼膜拜。所以，长期以来，生产工具的作用得到强化，劳动者反而成为生产工具的客体，劳动者的创造性得不到有力的发挥。现在，生产工具已不是国有企业发展的绊脚石，得到一套先进的机器及技术已不是什么难事。根本问题在于，随着劳动者素质的提高，重机器、重工具、轻视人的管理方式，已变得很不适应。如何确立员工的主体地位，发挥员工的创造性，已成为国有企业的首要工作。 2.树立“以人为本”观念，重新认识人力资源管理 2.1树立科学的人力资源观念，真正以人为中心来开展各项活动人力资源管理是在一定的思想观念指导下进行的，观念正确与否会直接影响制度的实现，制度虽好，但观念僵化落后，会使制度的落实扭曲变形，甚至无法落实，从而使其优越性和作用无从发挥。因此，国企在加快人事制度改革的基础上，必须树立新的人力资源观念。 2.2对人力资源部门的职能必须有一个正确的认识。首先是高层管理者要改变认识。大多数高层管理者对人力资源部门的定位偏向两个极端，要么认为人力资源部就是一个办事部门，承担一些简单操作事务功能，要么认为既然设立了人力资源部门，人的问题就由人力资源部门包办。要解决上述问题，高层管理者对人力资源部门角色定位十分重要。其次是清楚人力资源部门的角色定位，明确人力资源部的工作目标，一般而言，人力资源管理的目标有策略、经营、员工三个层次，包括：帮助树立企业长远竞争优势；推动企业的中短期业务目标的实现；实现员工的职业发展。为此，应该基本明确人力资源部门的角色至少应该有以下三方面：各业务部门的战略伙伴；政策、规章的制定者和执行者；公司全体员工的服务者。 3.重视人力资源的开发，将人力资源开发与培训区别开来 学习型组织是知识经济时代企业发展的必然趋势，人力资源开发实质是开发企业的未来。入世后，我国就业结构发生较大变化，进而影响人才结构的变化。因此国企加强人力资源开发，既是当前形势的需要，也是企业长远发展的要求。为此，首先要加大人力资源开发投入。目前，国企人力资源开发投入普遍较低，这已经影响到国企人才素质和人才开发的速度，为此，在各项投入中必须优先考虑人力资源投入，并建立相应的组织机构和运作机制予以保障。其次，持续开发、终身开发。入世及经济全球化的发展，将使我国的产业结构、就业结构和人才结构不断发生变化，