可雇佣性与员工态度行为的关系研究——工作不安全感的中介作用.pdfVIP

忘己缸~辑先与人均奇遇爸在. 二 5 三言毒藩噩噩翻醋 可雇佣性与员工态度行为的关系研究 一一工作不安全感的中介作用 未朴义胡蓓 (华中科技大学管理学院，武汉 43∞74) 摘要:基于国内 32 家企业的 749 份问卷调查数据样本，在相关分析基础上采用结构方程统计分 析方法对员工可雇佣性与 EVLN 行为之间关系及工作不安全感在两者关系中存在的中介机制 进行了探讨。研究结果表明:员工内部可雇佣性对忠诚、建言行为有显著正向影响，对退出、忽 略行为有显著负向影响，而外部可雇佣性对退出、忽略、忠诚和建言行为均有显著正向影响;工 作不安全感在内部、外部可雇佣性与退出、忽略及忠诚行为关系中存在部分中介效应，而在与建 言行为关系中的中介效应没有达到显著水平。研究结果为探讨 EVLN 行为问题提供了新的视 角，组织可以通过内部、外部可雇佣性干预员工的 EVLN 行为。 关键词:雇佣关系;可雇佣性;工作不安全感;EVLN 行为 引言 企业流程再造、战略联盟及机构精简、裁员等变革活动的开展提升了组织应对复杂外部环境的灵活性，降低 了市场不确定性风险;然而，柔性组织的出现也改变了员工雇佣模式，引起雇佣关系实质的变化。雇佣模式的多 元化与灵活性，降低了组织人力资源成本，满足了组织弹性用工需求;并且灵活雇佣方式使更多的劳动者实现弹 性就业，缓解了社会就业压力。但正如狄更斯所说，这是一个最好的时代，也是一个最坏的时代。雇佣模式改 变，带来就业灵活性的同时，不可避免地丧失了传统雇佣方式所拥有的雇佣安全性，从而引起对可雇佣性问题的 关注，员工希望通过可雇佣性的提升获取雇佣安全需要的满足。为此，员工组织间的心理契约发生了新的变化， 传统方式下，员工以对组织忠诚换取长期、稳定的雇佣安全保障，而现在已经转变为员工用绩效和满足组织弹性 用工需求换取可雇佣性的提升，员工从追求终身雇佣转变为追求终身可雇佣性的提升[1] 。而且，随着家长式雇 佣关系向合作伙伴雇佣关系的转变，雇主组织与员工共同对可雇佣性的提升负责。 可雇佣性研究与应用在欧美等发达国家已日渐成熟，如何提升和管理员工可雇佣性成为员工、组织和社 会关注的焦点问题。组织提供培训学习与发展机会、增加可雇佣性的投资可以提高员工满意度与组织忠 诚[川]，降低离职意愿[4] ，提升工作绩效。然而，也有学者认为，可雇佣性高的员工，职业晋升机会多，但其流 动性也高，面对不稳定性的时候会导致更多的工作流动[5] ，从劳动经济学的角度，雇员接受培训掌握新的技 能后，除非增加他们工资收入，否则离职可能性也很大，可见，帮助员工提升可雇佣性会增加企业人力资本投 资风险[6] 。目前，国内对可雇佣性尚未引起足够的重视。在当今外部环境动荡、内部持续变革情景下，组织 收稿日期:2013-09-13 基金项目:国家自然科学基金重点项目(71232∞1);国家自然科学基金项目 。 作者简介:朱朴义，华中科技大学管理学院博士研究生;胡蓓，华中科技大学管理学院教授，博士生导师，博士。 MANAGEMENT REVIEW Vo 1.26No.ll(2014) .a .缸树仙人均资峰管理3年 如何利用可雇佣性缓解雇佣安全感丧失所带来的对员工态度行为与组织的负面影响，成为组织人力资源管理 实践的重大挑战。 处于经济与社会转型期的中国，劳动力市场雇佣方式的灵活性与多样化，也在一定程度上加剧了企业员 工高离职率现象，引发社会对员工忠诚度、敬业精神与责任感等问题的普遍关注。企业面临需要解决的问题 是，员工可雇佣性提升对于企业究竟是利是弊?可雇佣性提升的责任是否应该由组织与员工共同承担?如何 对员工可雇佣性提升进行人力资本投资?这种投资真的存在风险吗? 为此，本研究探讨两个问题:一是可雇佣性对员工态度行为的影响关系?二是工作不安全感在员工可雇 佣性与态度行为关系中是否存在中介效应?以期进一步深化可雇佣性、工作不安全感等相关理论研究，并为 企业管理实践问题的解决