浅谈心理契约、知识共享与高校科研团队的发展进步.docVIP

　　浅谈心理契约、知识共享与高校科研团队的发展进步 浅谈心理契约、知识共享与高校科研团队的发展进步 　　一、引言 　　随着我国持续推进创新型国家建设，高校作为人才培养的重要基地，拥有大量的研发项目和科技人力资源，是区域乃至国家创新系统的重要组成部分，其科研创新水平作为高校持久发展的源动力，已经成为衡量一所高校实力的重要指标，引领着高校建设的目标和体制机制改革的方向。高校科研团队作为高校科研工作的主要力量，是由为数不多的愿意为共同的科研目标、工作方法和科研目的，技能互补而相互承担责任的科研人员组成的群体，承载着省部级乃至国家级重大、重点、重要的科研项目，但高校科研团队的科研能力存在不足是不争的事实。高校科研团队创新绩效的提升已成为高等教育发展的动力，推进高校科研创新实现突破。不同学者基于不同的研究视角对高校科研团队中的知识问题进行了探讨。 　　于娱等(2013)通过因子分析将隐性知识共享动机分为生活动机和社会动机，研究团队成员人口统计学特征对隐形知识共享相关指标产生的差异性。刘慧敏等(2007)分析不同类型的冲突和信任对于知识共享是否产生影响。李志宏等(2010)从支撑性框架、内部机制、个体特征三个方面，基于计划行为理论对高校科研团队隐形知识共享意愿进行分析。原长弘等(2010)研究存在不同互依性的条件下最优激励机制对知识共享产生的影响。尽管研究高校科研团队知识共享已经取得一定研究成果，但鲜有文献从影响知识共享意愿因素视角，探寻其对科研团队创新绩效的影响。韩成标(2013)挖掘现有的高校科研绩效评价体系中存在的问题，在此基础上提出改善的意见。晋琳琳(2012)利用统计学的相关知识，探讨拥有不同学科背景下的科研团队成员之间知识共享和知识整合是否对团队创新绩效产生影响。李霞(2012)通过界定高校科研团队概念，分析知识共享行为与学习行为对团队绩效作用机制。 　　心理契约最早是由美国著名心理学家E. H. Schein 教授提出，在20 世纪60 年代将这一概念引入至管理学领域，它是存在于成员和组织之间的一系列不能书面化、内隐和无形的期望，以承诺和感知为基础，自己和组织间彼此形成的责任和义务的各种信念。心理契约虽然不是用经济等条件去衡量公平，但是组织能够清楚个体在工作中的预期，尽量满足个体内心的需求。个体认识到组织可能会满足自己心理愿望，并在工作中加倍努力作为回报。一旦双方认为不能实现这种契约关系，原本的平衡状态被打破，这种关系不仅包含着经济利益的交换，还包含着如体谅、支持、信任和理解等非物质、含蓄不具体的其他交换。国内外学者对心理契约的研究正跨入一个崭新的阶段。 　　Schein(1965)、Levinson(1962)、Argyris(1960)等学者都对这一概念做出各自的阐述。心理契约本身是一个复杂的综合体，针对关系成分和交易成分进行因素分析发现存在两个独立因子，即关系型和交易型心理契约。Rousseau(1990)抽取关系契约和交易契约作为两个典型变量对129 名MBA 毕业生心理契约进行实证研究。陈加洲(2003)延续Rousseau 的交易- 关系契约模式对贵州省1000 多名来自不同行业、不同组织的员工进行分析，指出存在交易和关系成分的因子。显然，交易- 关系契约模式已作为进行心理契约相关问题分析研究的基础。据此，文章也依此分析，将心理契约分为两种类型即关系型和交易型心理契约来设计问卷调查的题项。目前，聚焦于知识共享意愿和心理契约的视角剖析影响团队绩效的作用机制尚缺乏实证研究。鉴于此，文章通过对相关研究总结归纳，构建科研团队创新绩效影响因素研究框架，通过收集数据，分析知识共享过程中利他主义、成员异质性等因素以及关系型和心理型心理契约对高校科研团队创新绩效的影响程度。 　　二、研究假设 　　1. 成员异质性与团队创新绩效Jackson 等(1993)和Blau(1977)认为成员异质性是团队成员背景、性别、个性或经验差别的混合物。个体的技能和才能的差异是决定科研团队的重要影响因素。在个体差异兼容的前提下，团队内功能同一性整合有利于知识系统的独一性，进而促进团队创新。Cheung Kiddot;德鲁克最先在其《管理实践》著作中提出目标管理的理念。经典管理理论中提及MBO(目标管理) 定义为：以成果为标准，以人为中心，以目标为导向，使得个人和组织都实现最佳业绩的现代管理方法。目标管理有利于将整个团队的行动和思想统一到同一个理想和目标上，无形中提升团队的工作效率。Latham Locke(1990)认为监督、工作反馈和奖励等外在的刺激均通过目标进而影响团队绩效。明确的目标可以帮助管理者协调团队行为，将团队成员拧成一股绳;团队成员在明白行动的目标后，产生努力朝着同一方向前进创造最佳成绩，也只有在达到了目标后，才会产生成就感和满