薪酬管理理论实务案例01.pptVIP

* 随业绩变动。 * * 经济报酬和非经济报酬的分类，是基于报酬是否是以金钱的形式表现出来，或者是否能够以金钱来衡量。而内在报酬和外在报酬则是以报酬本身对工作者所产生的激励是一种外部强化，还是一种来自内部的心理强化来作为划分依据。其中内在薪酬是员工从工作本身所得到的报偿，产生于员工的工作本身，同时它肯定只能是一种非经济性报酬。 * 内在薪酬也就是“双因素理论”中的激励因素 * 由于人和人之间在需求、感知及价值观上存在主观差异，对于某一位员工来说属于报酬的东西，对于另外一位员工来说却很可能不能算是报酬。 * 外在薪酬相对来说比较容易定性及进行定量分析，在不同个人、公众和组织之间进行比较也较好操作。而内在薪酬主要与工作有关，其特点是难以进行清晰的定义，不易进行定量分析和比较，没有固定的标准，操作难度比较大。管理人员或专业技术人员对于内在薪酬的不满难以通过提薪获得圆满解决。 * 不是简单地“分蛋糕”，而是通过“分蛋糕”使企业今后的蛋糕做得更大。 要解决好出资者与经营者、劳动者的比例；老员工与新员工；现在与将来；个体与团体之间的矛盾。 * 3、薪酬政策的一般策略性目标： 报偿员工的过去绩效 维持在劳动力巿场的竞争力 维持员工间的薪资公平性 将员工未来绩效与组织目标相结合 控制公司薪酬预算 吸引员工进入公司 降低不必要的流动率 * 薪酬的外部竞争性要求和内部一致性要求之间有时候会产生矛盾，比如说，根据公司内部的职位评价，公司财务经理和人力资源经理的重要性和价值大小是类似的，因而两个职位的薪酬水平应当大体相同，但是，在此时的外部劳动力市场上，由于人力资源经理人员的短缺，人力资源经理职位的劳动力市场价位超过了财务经理的市场价位，在这种情况下，企业就必须作出决策，到底是主要根据企业的内部职位评价来定薪酬，还是主要根据外部劳动力市场来定薪酬。在实践中，过去往往是更多地照顾薪酬的内部一致性，而在当前，薪酬的外部竞争性要求似乎要更占上风一些。 外部竞争性与经济性之间也会产生矛盾，企业的薪酬水平高，有利于吸引员工，但又会对企业形成成本压力，对企业的利润产生不利影响。此外，在薪酬管理的合法性和有效性之间有时也会产生类似的冲突。即企业有时在不守法的情况下会有利于增加收益，比如不遵守最低工资立法的规定给工人支付低工资。 * 《祝你平安》，其中有一句歌词：你的付出还那样多吗？你的所得还那样少吗？我们经常可以听见身边在中资企业（主要指民营企业和国有企业）工作的朋友、旧同事和同学在抱怨他们比外资企业的工资低奖金少，抱怨他们公司或单位的薪酬奖金如何不公平，抱怨他们的付出是那么多而得到是如此少。 合理的薪酬制度首先必须体现员工报酬的公平性和对员工行为的激励性这两个方面，尤以公平性为先。因为缺乏公平性这一条件，激励效率便无法整体显现。波特（S.Porter）和劳勒（J.Louler）的综合激励理论也认为，激励措施是否会令员工感到满意，关键还取决于员工的公平感这一中介变量。事实上，薪酬问题在很大程度上就是一个公平性的问题，员工对此是十分敏感的，对工作积极性也会产生重大的影响。 * 传统的公平观念认为只要组织内部实现同工同酬，就实现了公平。现代薪酬管理中，不仅要求组织内部的分配要公平，而且强调组织分配的外部公平性；不仅要同工同酬，而且要求对不同性质的工作按“可比价值”进行评价，实现同等可比价值同酬；更为重要的,是把承认员工的剩余索取权作为薪酬分配公平性的重要内容，员工不仅要取得补偿劳动力再生产性质的工资，而且要参与企业利润的二次分配过程。 个人公平：将薪酬与个人的绩效、技能、资历等个人特征联系起来。虽然自己所做的工作与其他员工相同或类似，但是在绩效优秀、绩效一般以及绩效不良的人之间是否存在合理的薪酬差距 。 * 激励原则：国内很多国有企业和民营企业，特别是国有企业，没有很好搞清楚发奖金是为了什么目的。发奖金绝不是为了体现企业的慷慨，更不是为了取悦员工。发奖金的主要目的在于激励员工为实现企业的战略目标和与其相关的绩效指标做出正确的行为。奖金是从哪里来的，究竟是从利润中提出一定的百分比作为奖金，还是在核算成本时就有这部分预算，还是在工资中预留一部分到年终时才发放，经营者往往很模糊。到了年终，一看今年业绩还可以，发奖金吧。 * 薪酬公平除了结果公平(即收入数量的公平)，还有过程公平 “暗箱操作”式的薪酬决策方式以及薪酬保密的政策往往导致员工对于企业薪酬制度的不信任，而公开、透明和通过与员工的沟通所作出的薪酬决策以及由此而制定的薪酬制度则往往容易导致员工对企业薪酬公平性的认同 。 * 收入获取的机会公平性：这也是过程公平的一种。由于各级管理人员拥有对员工的工作安排的权利，这使得其有条件利用权力给某些员工“穿小鞋”，而对少部分有特殊关系、值得信任的下属给予更多的关