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麦田房产公司员工培训问题探讨 1、相关定义 1.1、核心员工的定义 我们正处在一个前所未有的新经济时代,其特征表现为高速、创新、周期短、注重质量 和客户满意度。新经济时代突出了品牌意识、知识、创新,尤其是人力资本等无形资产的重 要性。核心员工是企业里最重要的人力资本,对他们的管理越来越受到企业界的重视。但是, 对核心员工的定义还没有形成统一的认识,不同的人从不同角度给出了不同的定义。 核心员工可以用人才稀缺性和人才价值矩阵来进行定义。这种方法从两个角度来区分人 力资源的核心程度:一是人才的稀缺性,二是人才的价值。 人才的稀缺性指的是竞争对手很少拥有或者竞争对手很难一时培养的人才。人才的价值 指的是成本收益比很高的人。从这个角度看,一个博士可能不一定是核心员工,因为博士创 造的价值可能很高,但同时他的成本即薪酬也可能很高。 图 2-1 核心员工定义矩阵 根据这两个维度,我们可以将企业的人力资源分为四种组合: 第一种是价值很低也不稀缺的人力资源,一般在企业中是从事大量重复劳动,技术含量 较低的员工。一般来说此类员工可替代性较强,流动性也是最大的。 第二种是价值很高但不稀缺的人力资源,一般在企业中是从事较高技术含量工作,但可 替代性较强的员工。比如在网络游戏公司中的程序代码编写人员,就属于此类情况。 第三种是价值很低同时稀缺性很高的人力资源,一般在企业中是从事特殊工种,可替代 人才的稀缺性 人才的价值 高技术替代性核心员工 强员工 一般员工 特殊工种员工 2 1 性较差的员工,如一些有特殊执业资格的员工。 第四种是价值很高也很稀缺的人力资源。他们为企业创造极大的价值,同时他们本身也 具有不可替代性。我们一般将第四种人力资源称为企业的核心员工。 核心员工的另一种定义是能够帮助企业实现公司战略和保持/提高公司的竞争优势、或 能直接帮助高层主管提高管理业务能力、经营能力和管理风险能力的员工。一般来说,企业 核心员工会占到企业总人数的 20%-30%,他们集中了企业 80%-90%的技术和管理,创 造了企业 80%以上的财富和利润,他们是企业的核心和代表,是企业的灵魂和骨干。根据 这种定义我们认为创造 80%利润的 20%的员工就是企业的核心员工。但是,对于不同企业 来说,对核心员工的理解还是不同的。对于高科技企业,优秀的软件、硬件工程师是毋庸置 疑的核心员工;对于证券公司和银行而言,其核心员工是出色的分析师。因此,在明确核心 员工基本含义的基础上,再结合本企业的具体情况,才能真正界定出自己的核心员工范畴 。 1.2、相关概念的界定 到目前为止,对于培训的概念的界定众说不一,主要观点有以下几点: (1)员工培训是通过一定的科学方法、促使员工在知识、技能、能力和态度 四个方面的行为方式得到提高,以保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承 担的或将要承担的工作和任务(徐汪奇)[36]。 (2)培训是给新员工或现有员工传授利于其完成本职工作所必须的基本技能 的过程(加里.德斯勒)[36]。 (3)培训是酒店与员工个人的共同投入,是人们获得有助于促进实现酒店目 标和个人目标的技术或者知识的学习训练过程。培训使员工获得既可以用于当前 工作又为未来职业生涯所需的知识和技能(罗伯特.L .马西斯)[36]。 (4)培训的实质是对学习过程的管理,即为保证员工和团体有效率地工作, 对其工作、知识、技能、观点加以提高和丰富的过程(乔治.威斯特)[36]。 通过上述各种定义的内容,我们可以归结出一个共同点: 培训即通过指导和实际,使员工达到期望的高标准。 1.3、() 培训效果评价的概念及意义 培训效果评价是企业在培训过程中和培训结束后,依据培训目标,运用科 学的评价方法,对照评价指标判断培训效果的过程。 通过培训效果评价可以正确判断培训是否达到预定的目标要求;找出本轮 培训的不足,总结经验教训;发掘新的培训需求,为持续改进培训过程提供依 据;明确培训效益,有助于资源科学合理配置;客观评价培训组织方的工作水 平,不断提高培训质量;为管理者认识和改善培训效果提供真实可靠的信息。 1.4、培训的定义 培训是指那些有助于实现组织目标而进行的提高学员个人知识、技能 1 7 和能力的过程。现代培训强调学员的自我发展的主动性和获取新知识和新 技能的积极性,注重激发学员的动机。培训是从战略的角度,基于人力资 源现状分析和根据人力资源规划来部署并与绩效考核、薪酬奖励相联系的 一种体系[22]。深刻领会培训的含义还需要对这一概念以下几个方面进行具 体把握。培训的主体是学习者其中包括个体和群体;培训的直接目的是提 高学习者的知识、技能等。其实培训是一种支持的手段,培训实际就是为 了支持组织战略目标的实现,而采取的一种支持手段。即培训是一种管理 工具员工培训本身并不是目