浅谈卫生事业单位绩效管理存在的问题及对策.docVIP

浅谈卫生事业单位绩效管理存在的问题及对策 　　【摘 要】在当前医改全面推进、各项医改政策逐步实施的大环境下，卫生事业单位将面临重大变革，如何引导职工发挥自身的积极性与创造性，促使单位顺利完成变革达到发展目标，绩效管理显得尤为重要。本文对卫生事业单位绩效管理存在的问题进行了分析，并提出解决问题的对策建议。 　　【关键词】卫生事业单位；绩效管理；考核指标 　　一、卫生事业单位绩效管理的意义和作用 　　绩效是指一定期间内的卫生事业单位的效益和业绩。对卫生事业单位而言，绩效管理的主要内容包括制定绩效目标、建立绩效体系，实施考核与绩效反馈改进。同时，绩效管理贯穿于卫生事业单位的运转的全过程，体现在对绩效的事前控制、事中控制与事后控制。 　　在当前医改全面推进、各项医改政策逐步实施的大环境下，卫生事业单位将面临重大变革，如何引导职工发挥自身的积极性与创造性，促使单位顺利完成变革达到发展目标，绩效管理尤为重要。 　　二、卫生事业单位绩效管理存在的问题 　　1.绩效目标不清晰，职工参与度不高 　　绩效为卫生事业单位的总体发展目标服务。卫生事业单位要在确立了总体发展目标的前提下，制定切实可行的总体绩效目标。同时，绩效目标的制定是一个“上下结合”的过程，即总体目标自上而下的分解，绩效目标自下而上的统一。如果没有自上而下对总体目标的分解，卫生事业单位的各层各级对总体目标不明确，不能合理确定自己的发展目标，绩效目标也缺乏针对性；如果没有各层各级的积极参与，仅由职能部门制定全部绩效目标，会导致职工缺乏主观能动性，绩效体系难以实施。 　　2.卫生事业单位绩效管理认识不全面，简单等同于绩效考核 　　卫生事业单位绩效管理目标通过绩效考核得以实现，在绩效考核中体现的绩效工资只是绩效目标实现的一种手段。绩效管理可体现在事前控制、事中控制与事后控制3个阶段中。绩效考核属于事后控制，决不能等同于绩效管理。只有在进行充分的事前调研，事中的沟通协调，才能及时化解绩效管理中存在的一些问题，如果全部等到事后控制，为时晚矣。卫生事业单位绩效管理的目标如果过分关注绩效工资核算，而忽略了其他因素，则无法发挥卫生事业单位绩效管理应有的作用。 　　3.绩效指标不细化，考核标准不科学 　　卫生事业单位绩效考核指标体系较为复杂：一是因为涉及科室、人员较多；二是因为不同科室的专业不同，考核指标截然不同；三是因为专业涉及广泛。这就出现了绩效指标覆盖面广，指标内容泛泛，缺乏可操作性的具体说明，缺乏量化指标，具体实施中无法实施。另外，考核标准不科学，比如设置多重考核标准，缺乏公平性与针对性，无法真正调动职工的工作积极性，甚至适得其反，达不到卫生事业单位绩效管理的目的。 　　4.不重视职工培训，影响政策的执行效果 　　卫生事业单位制定了绩效方案后，会通过正式文件下发至各层级科室。这其中，如果忽视了对绩效方案在全体职工范围内的培训，职工在实际执行的过程中存在过多疑问，会影响卫生事业单位绩效管理的实施效果。卫生事业单位的管理层应将指导、培训职工更好的贯彻执行绩效方案，在单位内部形成良好的氛围，在提高个人绩效的基础上提高组织绩效，从而达到卫生事业单位发展目标的主要宗旨。 　　5.沟通反馈不及时，缺乏绩效调整机制 　　卫生事业单位绩效管理的目的是调动职工的积极性，提高卫生事业单位的效益和业绩。从绩效制定与执行两个不同的角度来看，制定者是在实现卫生事业单位发展目标的角度，而执行者更多是在提升个人价值的角度上，因此二者之间难免出现分歧甚至冲突，如不能及时解决或消除这些分歧及冲突，则不可避免的影响卫生事业单位绩效管理的效果，甚至出现消极的影响。 　　三、加强卫生事业单位绩效管理的建议 　　1.建立科学合理的绩效指标体系 　　（1）明确目标，广泛征求意见 　　卫生事业单位在建立单位绩效管理指标体系时，应对所有工作流程进行全面调查论证，将卫生事业单位发展的总目标分解至各工作流程，在此基础上，有针对性的设置相关指标。并就某一范围内的指标进行评审，使之更加科学合理，以达到预期效果。 　　（2）制定全面的绩效指标体系 　　卫生事业单位应在充分考虑各项影响因素的基础上遵循可比性、操作性、系统性、导向性等原则建立全面的绩效指标体系，可分为经济效益指标、科研能力指标、人才梯队建设指标、职工满意度及社会满意度指标等几个类别进行细化指标设计。 　　（3）绩效指标细化明确，考核标准科学有效 　　卫生事业单位的绩效指标的设计应以可理解性与可操作性强为基本原则，并需要设置多层次的考核指标。这就要求绩效指标应尽量明确细化至工作流程的必要环节及各个岗位，并且考核标准的设置要尽可能量化，具备相应的指标说明，使之具有可比性与可操作性。考核指标要抓大放小，形成关键业绩指标，过多的明细指标容易掩盖重点