关于人才招聘中的信息不对称问题分析.pdfVIP

●劳动经济 经《济~ 2014年第 11期 东、客户及其他外部利益相关者的需求 程度的度量、企业业绩水平高意味着企 业提供 了市场所需要的产品或者服务， 关于人才招聘中的信．不对称问题分析实现 了它的价值 ；而效率更多的是指企 业的内部运营水平，即企业将人力、物力 等资源转化成产品与服务的质量。效率 ●李 璐 高说明企业的内部运营水平高，能够充 分地、快速地、更好地将资源转化成产品 摘 要：在 目前 21世纪，企业尤其 入新的工作环境 ，适应能力差不能很快 和服务。 是大中型企业，面临着跨 国公司更为严 调节 自己的工作节奏，时间久了容易受 绩效管理首先要解决几个 问题： 峻的挑战。然而，企业的竞争归根结底是 挫影响工作进程等等。应聘者在应聘过 (1)就 目标及如何达到 目标 需要在 人才的竞争 ，人才是企业制胜的战略资 程 中有意识地夸大 自身的人力资本价 组织 内部达成共识 源。由于信息不对称，企业如何有效地实 值 ，提供含水的文凭、虚假的简历、泡沫 (2)绩效管理不是简单的任务管理 ， 施人力资源管理成为当今社会的热 门话 业绩等，这种故意隐瞒的行为导致人事 他特别强调沟通、辅导和员工能力的提 题。文章以信息不对称性理论为前提，，从 招聘风险。 高 激励和约束 的角度分析 了企业如何才能 在另一方面，对于应聘方来讲也存 (3)绩效管理不仅强调结果导向，而 实现人力资源的合理配置。 在信息不对称。应聘者对于公司真实情 且重视达成 目标 的过程 。 关键词：人才招聘信息不对称 人 况信息的掌握处于劣势地位，他们所获 无论企业处于何种发展阶段 ，绩效 力资源 风险 规避措施 得信息的来源仅仅通过广告或者网站对 管理对于提升企业的竞争力都具有巨大 中图分类号：F240 于公司介绍，或者通过个人途径的打听 的推动作用，进行绩效管理都是非常必 文献标识码：A 以及面试主考官对于公司情况简单的评 要的。绩效管理对于处于成熟期的企业 文章编号：1004—4914(2014)1卜238—02 估 ，但是这些途径对于信息的掌握都是 而言尤其重要 ，没有有效的绩效管理，组 不全面的。造成求职者不能很客观地掌 织和个人的绩效得不到持续提升 ，组织 一 、 信息不对称理论 握招聘公司的经营状况、发展前景、企业 和个人就不能适应残酷 的市场竞争的需 信息不对称理论是指在市场经济活 文化、企业精神等方面的信息。 要 ，最终将被市场淘汰。 动中，各类人员对于有关信息的了解是 招聘 中的信息不对称给双方的决策 绩效考评是绩效管理的重要部分。 有差异的；掌控信息比较充分的人员，往 都带来了不同程度的消极影响。由于企 有效的绩效考评有赖于整个绩效管理活 往处于比较有利的地位，而信息贫乏的