国有企业人力资源开发的现实困境及对策.pdfVIP

圈回 国有企业人力资源开发的现实困境及对策 申晴 中国人民大学商学院 摘要 ：国有企业人力资源开发事关企业未来竞争力和 国际战略的实施 ，对 国有企业的生存和发展发挥着重要作用。为此本文深入 分析 了国有企业人力资源管理这项工作的特点和当前所处的困境，并在此基础上提 出了相应的破解对策。 关键词 ：国有企业 人力资源 开发 困境 随着我 困市场经济体制改革的不断深化 ．国有企业改革也 闲境 同有企业与其他性质企业不同．他的公有制性质使得企业 进入攻坚阶段 人力资源管理工作一直是 国有企 改革中的重 发展总是与政治紧密相连 从而吸纳就业也就成为国有企业的 点方 向．企业为谋求更大发展 ．在人事、用工和分配制度等方面 一 项政治任务 政府 出于经济社会发展大局的考虑 ．会 向企业强 都做了卓有成效的改革与调整 但国有企业改革是一项系统T 制摊派就业指标 ．而且将此作为考核 国企领导人的一项指标和任 程 ，它需要各方面 、各种战略的配合进行 ，整体推进 就人力资源 务 国有食业也因此丧失了在人力资源配置方面的 自主权 最近 改革来说 ．它不仅仅需要完成本身的工作 。还需要与企业方面 的 几年大学生就业难成为一种突 出的社会现象 之所 以出现很多 工作结合起来 事实上随着市场竞争的激烈程度 的不断加剧 ．同 企业都不愿意招聘大学生的现象 ．就是 因为当前我国教育体制 有企业人力资源改革 已经不能满足 当前 的企业发展需求 而如 还 完善 ．培养 出的人才实践操作 能力不强 ．他们在进入企业之 何突破这种现实闲境成为摆在国有企业面前的一项重大问题 后要经过很长一段时间的磨合期和适应期 而且在经过这一时 一 国有企业人力资源开发的含义及特点 期之后 ．这些人才的流动率也居高不下 例如据一家人力资资源 1．人力资源开发的含义 人力资源开发根据主体的不同可 以 中介机构统计 ．每年固有企业员工跳槽另谋新职 的人数 占到了全 分为宏观开发和微观开发 宏观开发的主体是 国家和其他政府 部就业人员数量 的 lO％ 这给国有企业人力资源管理带来不利 ． 部门．国家和有关部 门根据 当前和当地的人力资源总体状况 ．制 而且还是得人力资源效率不高 因此 ．大部分 民营企业都是对刚 定完善的人力资源开发规划 ，在有计划的投资支持下 ．通过改善 毕业大学生望而却步 但是国有企业 由于政治使命所迫 ．不得不 教育 ．加强培训等一系列有效形式 ．提升当前的人力资源总体状 完成政府下达 的促进大学生就业 的指标 但是就人力资源本身 况的一种开发形式… 在这种方式下他们要更加完善的促进和促 来说 ．这些大学生并非是国有企业亟需的人才 使社会成员职业技能和职业素养 的提升 在宏观开发政策 的支 2．育人环节薄弱 国有企业对在职人员的培育力度不足 在 持下 ．劳动力资源的体能 、智力 、知识和技能 的形成都应 当达到 固有企业人力资源培养 当中．仅仅是对新招进来 的人员进行短暂 当前经济社会发展所需要的基本水平 ．以此推动整个经济丰十会 的岗前培训 而在 以后 的工作当中他们在 自身价值提升过程中 的不断发展和提升 ．． 就要完全凭借 自身的努力 。自学 、实践、请教别人等形似虽然也 另外 ．人力资源开发的形式还包括微观人力资源开发 这种 能使得 自身的职业技能有所提升 但是这种形式毕竟不能让他 开发形式的主体是公司或企业 ．它们作为独立 的经济实体和法 们对某项技术或者某一理论进行系统的全面 的了解 而这些系 人 ．对组织内部的人力资源进行有计划 的人力资本投资 ．通过实 统的培训义是增强他们 的职业素养的最佳途径 因此育人环节 施 内部教育与培训提升企业整体人力资源价值 的一种方式 在 的薄弱使得他们成为当前一段时间内制约 同有企、人力资源工 微观人力资源开发 中．企业能够充分挖掘员工 的智力潜 能 ．训练 作 的一个重要瓶颈 这不但对人才的进步造成 了很大的不利影 提高他们的岗位胜任能力 与宏观开发相 比．这种形式的人力资 响，同时也使得整个企业的人力资源丁作处于低效运转状态 源开发更具