浅谈公务员考核中的公平性问题.docVIP

XXX高等教育学生毕业论文 论文题目:浅谈公务员考核中的公平性问题 学 校: X X X 姓 名： X X X 学 号： X X X 专 业： X X X 指导教师： X X X 日期： 年 月 日 摘 要 本文首先回顾了我们国家公务员制度的建立过程；然后结合美国科学家的公平理论对公平性的涵义进行了深入剖析，随后分析了目前公务员考核过程中出现的种种不公平现象，指出了这些不公平现象不但对广大公务员工作积极性造成伤害，而且损害了国家公务员制度建设,最后总结了为实现公平性，我国公务员考核中应采取的原则和方法。 关键字：公平性 国家公务员 考核 摘 要 2 前言 概念阐述 5 1.1亚当斯公平理论的概述 5 1.2考核的含义 9 1.3公平与考核的关系 11 二 我国公务员考核中存在不公平性的问题总结 12 2.1评定人将考核流于形式化和人情化 12 2.2绩效评定的规则制定不合理，无章可循 13 2.3考核过程中对考核的公平性原则把握不够 14 三 我国公务员考核中存在不公平性的现象危害 15 3.1直接挫伤广大公务员的积极性 15 3.2考核不公平，会对公务员制度本身带来一定破坏作用 16 四 我国公务员考核中应采取的原则和方法 17 4.1我国公务员考核应该采取的原则 17 4.2我国公务员考核应该采取的方法 19 结 论 参考文献 致 谢 前言 (1)Op／Ip＜Oc／Ic 在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。 (2）Op/Ip＞Oc/Ic 在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。 除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平，如下式所示: 0p／Ip=0h／Ih 其中：0p——自己对现在所获报酬的感觉 Oh——自己对过去所获报酬的感觉 Ip——自己对个人现在投入的感觉 Ih——自己对个人过去投入的感觉 当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况： (1) Op/Ip＜Oh／Ih 当出现这种情况时，人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。 (2)Op/Ip＞0h／Ih 当出现这种情况时，人不会因此产生不公平 的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动 多做些工作。 调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的;但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。 根据亚当斯公平理论，我们可以得出如下结论： 　　第一，公平性与个人的主观判断有关。上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。 　　第二，公平性与个人所持的公平标准有关。上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。 　　第三，公平性与绩效的评定有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。但如何评定绩效呢?是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。  第四，公平性与评定人素质有关。绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。  通过上面的分析，可见公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判