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强制分布法在绩效考核中应用的误区 与对策探析 ● 仇 勇　杨 瑞 内容摘要　本文在分析阐述强制分布绩效考核法产生背景的基础上，总结了强制分布考核的优点 和缺点，结合企业实际应用强制分布的案例分析了强制分布法在绩效考核应用中常见的五大误 区，并结合误区所产生的具体原因提出了解决的对策建议。 关 键 词 绩效考核 强制分布 五大误区 案例研究 对策与建议 一、考核失实：问题的提出 的实践者提出了在绩效考核结果中应用强制分 布，来规避趋宽、居中等主观倾向。 绩效考核是绩效管理中最重要的阶段。 由于考核结果事关员工的利益和未来的长远 二、强制分布：理论与实践 发展，因此，考核者在对被考核者进行考核 的过程中往往会被很多工作之外的因素左 关于强制分布的概念，不同学者立足不 右，使得考核结果有失客观。考核者最常见 同的视角从理论上给出了不同的解释和界定。 的两种主观考核倾向是趋宽和居中。所谓趋 这些解释和界定多基于心理测量学和统计学的 宽倾向，即对于所有被考核者的评价都相对 研究，并且随着研究的深入而引入了“正态” 偏高，使得所有被考核者普遍满意；而所谓 这一修正概念，进一步完善了强制分布的理论 居中倾向，即对于所有被考核者的评价都相 意义。Schultz（2004）认为强制分布是一种 对居中，这样使得大家的考核结果相似，差 绩效评估的技术，即主管根据一个类似于在 异较小，而考核者也就避免了得罪绩效水平 一种曲线上评级的方法，根据指定的等级分布 较差的员工，维护了其良好的人际关系。但 来评价雇员。杨颖斓（2008）研究认为，强 是，这两种倾向都会使得绩效考核失去意 制分布是指先确定好各等级在被评价员工总 义。具体来看，考核结果最主要应用于薪酬 数中所占的比例，然后按照每个员工绩效的优 仇勇，北京师范大学经 管理和晋升活动中。趋宽倾向的考核结果会 劣程度，强制将其列入其中的一定等级，再根 济与工商管理学院硕士 让所有人都得优秀，而所有人普遍加薪势必 据员工所在的不同等级进行赏罚。龚文、陈锴 研 究 生 ， 电 子 邮 件 ： 会抬高企业的人工成本，损害企业的利益。 （2011）研究认为，强制分布是一种以员工 qiuyong1010@139.com。 居中倾向会使得绩效考核结果失去区分度，员 比较为基础的绩效考核方法，这种方法是基于 杨瑞，首都经济贸易大学劳 工的晋升也就因此失去了参考依据。正是基于 这样一种假设，所有组织、部门中都有相对优 动经济学院，电子邮件： 以上在绩效考核阶段中的问题，人力资源管理 秀、一般、较差表现的员工，因而可以通过 yrcueb@ 。 中国人力资源开发 2013.1理论研究 | 43 开发技术 | TECHNOLOGY OF HRD 对考核结果进行分类，来实现考核结果满足预先认定的等 过宽效应等。强制分布虽不能彻底解决对比效应、晕轮效 级。此外，学者从理论上对于强制分布的研究还集中在强 应的误差，但是能很好地避免趋宽和居中的倾向，有效防 制分布法与团队精神的关系、强制分布与组织文化、组织 止结果失实，使考核结果更加真实可信。 承诺之间的关系研究上。 其次，强制分布有利于在组织中形成压力和竞争氛 而长期以来，关于“强制分布”在绩效考核实践层面 围。强制分布可以激励员工将更多的精力投入到工作