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浅谈企业如何有效实施绩效管理 　　摘 要：绩效管理是企业管理中重要的组成部分，有效的绩效管理可以极大的提高员工工作效率，激发工作热情。反之则会极大的挫伤员工工作积极性，进而出现“出工不出力”等消极行为。本文通过对绩效管理的含义的理解和现实中存在问题的总结，进一步探析了深层次的原因和意义，最后提出了对策建议。 关键词：绩效管理；绩效考核；关键绩效指标 作者简介：李德勋（1975-），男，安徽合肥人，阜阳师范学院讲师、人力资源管理师，硕士，研究方向：组织行为与人力资源。 中图分类号：F279.23 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.01.15 文章编号：1672-3309（2013）01-39-03 一家著名的跨国管理顾问公司曾经调查中国企业实施绩效管理的现状，约400家来自不同行业的高层领导者、人事专员、普通员工参加此次调查，在这次调查中，有相当一部分人员认为其所在的公司的绩效管理只属一般或不满意。接受调查的55%员工认为公司现有的绩效管理体系执行力度低，有35%的员工认为绩效管理体系零散模糊不成系统。大部分高层主管、人事专员及一般员工均认为发放奖金、调整薪资和职位是绩效评估的依据。且最让管理者困惑的是要实行绩效管理就需要投入大量人力、财力和时间，但是又存在企业各部门间配合度低，没有形成以企业发展战略为导向的绩效管理体系、企业员工之间的配合不够等问题。 一、企业实施绩效管理存在的问题 （一）将绩效考核与绩效管理相等同 绩效管理被大部分人误解为就是绩效考核，且企业管理者并没有将绩效管理视为一个系统更加没有理解绩效管理的真实含义，只将绩效考核简单地认为就是绩效管理的全部。这种简单的认识会导致在实施绩效管理过程中忽略一个很重要的环节——绩效沟通。绩效沟通是管理者和员工之间沟通的桥梁，可以增进、改善被考评者和考评者之间关系，因此缺乏绩效沟通会造成管理者和员工之间沟通不畅，阻碍绩效管理的正常实施。从而影响绩效管理的良性循环，造成管理者和员工之间在认识上产生分歧。 （二）不以企业目标为导向的绩效考核 目前很多公司对绩效管理不能以系统的思考方法来对待，将绩效管理只停留在一些细枝末节问题上。将绩效考核简单的定义为为了拿奖金拿工资考核。公司制定的最终的绩效是由自下而上申报的，由各个部门制定的绩效目标而定的。这样形成的绩效目标不是根据企业战略计划逐层划分得到的，而是根据各部门的工作内容提出的，即是自下而上的申报，而不是自上而下的分解。这样就很容易造成脱节现象，很难引导所有员工以组织的目标为导向，完成绩效考核计划。？譹？訛 （三）绩效考核的标准不规范 很多企业的绩效考核标准比较模糊且考核指标过于繁琐，不能体现各个岗位的关键绩效指标，这样形成的绩效考核标准不规范、不科学，且与实际工作中的操作性和相关性不强，标准很难在实际工作中应用，不能发挥其应有的作用。另外工作标准没有一个客观的标尺，只有一些文字性评语，不能体现出各岗位关键职责，这样就容易造成评分人在评价时会参杂个人感情因素，导致考核流于形式，以这样的标准所得出的绩效考核结果就很难发挥作用。 （四）绩效指标的界定不明显 有些公司的考核指标繁多且不完善，各个岗位的关键绩效指标不能很好的体现出来。现在很多公司为了更好的落实绩效指标，也制定了一些部门职责来约束绩效指标的制定。但是必须承认的是绩效指标在制定的时候可以具体化的太少。这样就导致考核流于形式，考核指标凌乱、不完善，评分人只能凭感觉评分，不能体现出各岗位关键职责。既然绩效管理在实施过程中出现了种种问题，我们就要进一步研究出现这些问题的原因，以便可以更好的解决，更好的实施绩效管理。 二、企业难以有效实施绩效管理的原因 （一）理念错位：考核功能单一化 1.绩效概念认知欠缺。有的企业认为绩效考核就是简单的一份问卷考核。事实上，绩效包含行为和结果两个方面的范畴，行为是达到绩效结果的条件之一。行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断。 2.考核目的简单化。从理论上说，绩效考核的目的应该是多元的，主要体现在行政、控制和发展三个方面。因此，考核结果不仅可以作为薪酬奖金、职务晋升的可靠依据，更应成为员工发展的指导方向。然而，绩效考核实际上却常流于过程，而少于改进。组织中经常可见的现象是考核完了还是“一人一把号，各吹各的调”。更有不少组织把绩效考核的目的和用途简单化，造成绩效考核目的错位。绩效管理提倡考核的公平性，提倡考核促进员工之间的竞争，激发员工的士气，但是，这样的考核手段却使得员工的士气不断在