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战略性人力资源管理理论探究述评 　　摘 要：在战略管理兴起的背景下，人力资源管理被提到了战略的地位。不同学者对战略人力资源管理的定义并不一致，但是其核心观点是人力资源管理活动对组织绩效非常重要。许多学者根据不同的理论提出不同的理论架构来解释人力资源管理与企业绩效的关系，如资源基础理论、人力资本理论、行为理论、一般系统理论以及交易与代理理论。它们解释的差异卞要表现在人力资源管理活动与组织绩效的作用途径的不同，从而也反映了未来研究的方向。 关键词：人力资源管理；战略管理 但是在许多企业中，人力资源部门似乎被看作官僚机构的附属品，更多的被认为是只会产生多余的文案和程序，而不创造任何价值。在这种背景下，企业的人力资源管理部门面对严峻的挑战，人力资源部门期待证明白己在企业价值增值的链条中不是多余的。在理论上和实证上能够证明人力资源以及对人力资源进行很好的管理能够对企业的绩效产生影响和发生作用，能够参与企业的价值生成过程，这关系着人力资源管理的战略地位及企业的机构安排。 一、资源基础观点 最早应用在战略性人力资源管理的理论是组织经济学及战略管理文献中经常提到的资源基础观点。 人力资源管理活动为何能够对组织绩效产生影响，资源基础理论做了一个有力的解释。资源基础理论强调组织的竞争优势是由组织内部资源所产生，因此组织所拥有的资产、能力、内部程序、技能、知识等能被组织所控制，而有助于组织策略的形成与执行，皆有助于建立人力资源管理系统对组织绩效影响竞争优势的有利资源。因此可通过形成组织竞争优势的资源不仅是有形资源，尚且包括无形资源。资源基础理论还区分出三种组织资源，包含了实体资本（physical capital）、人力资本（human capital）、以及组织资（organizational capital）。实体资本指工厂、设备、技术、以及地理位置等；人力资本指组织成员的经验、判断、与智识；而组织资本则包括结构、规划、控制与协调系统，以及群体间的非正式关系。其中人力资本以及组织资本则显示了人力资源管理对于建立组织竞争优势所可能做出的贡献，因人力资本代表员工本身的竞争力，组织资本则代表了用以发展、整合人力资本的人力资源系统。 Wright McMahan 认为如果个人的能力分配呈现正态分布，可以通过四个方向思考人力资源管理实务能否创造竞争优势：（1）某种人力资源要能创造持久性竞争优势，必须是因为该资源可以为企业提供价值，企业对劳动力的需求必须是异质的，而且必须有异质的劳动供给。（ 2）这些人力资源必须是稀少的，如果人力资源能力分配真的呈常态分配，则高素质的人力资源白然相对稀少，组织甄选系统的目标都是希望能够雇用到好的员工，可是能不能真的吸引并留住好的人才，则是一个值得思考的问题。理论上企业要能雇用到好的人才并藉以创造优势必须透过有效的甄选系统，即有吸引力的薪酬系统。（3）为了维持竞争优势，人力资源必须是不可转移的，Wright McMahan认为可以用历史情境、因果模糊性及社会复杂性来说明人力资源有不可移动性。独特的历史情境指企业的政策、活动或实务往往源白某种独特的历史事件或因素，这些情境下所形成的人力资源实务往往不是其它组织可以随意学习的，也不易因为人员的移动而改变；因果的模糊性指人力资源与竞争优势的因果关系比较模糊，也造成资源不易移动；社会的复杂度则是指有些竞争优势源于复杂的社会关系，如团队生产，这些并不容易复制，也不易因为个人的移动而移动。由此可以知道，人力资源所创造的竞争优势不易模仿。 二、人力资本观点 Youndt et al人力资本理论观点认为组织的成员所具备的技能与知识、能力等是具有经济价值的，而且人力资源管理活动对于人力资本的提升具有正向关系。 这些提升人力资本的人力资源管理活动对组织绩效的发挥是最有利的。由过去的实证研究结果也可发现，这些活动与组织绩效的确存在正相关。 如何理解各项人力资源管理活动都可以实现对企业人力资本的投资，不同学者的解释差异不大。 三、行为观点 另一个在战略性人力资源管理中常用到的理论是行为观点理论，此理论主要是源于权变理论。社会心理学的学者将角色行为定义为，一个人的行为与他人的行动发生适当关联时，能产生可预期的结果。 SHRM的行为观点理论的主要论点是：员工的行为是战略及组织绩效的中介变项，而人力资源实务是为了诱导或控制员工的态度与行为，不同的组织特性及经营战略则会引发不同的态度与行为需求，由此可以推论在战略性人力资源管理的系统中，由于每一个战略所需要的人员态度与行为不同，组织的人力资源实务也将随之改变。换句话说，人力资源管理是组织的重要工具，以传递角色信息，支持期望达到的行为，以及审核角色表现，以达到组织的目标。 四、一般系统观