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浅议国有企业人力资源成本优化和控制策略 　　摘要：世界性的金融危机暴发以来，原材料价格上涨，人民币不断升值，国内物价指数接连上涨，新劳动合同法的实施，导致用工成本不断增加。在这个背景下，国内劳动力价格大幅度增长，虽然不同行业、不同发展状态下的企业会有差异，但随着金融危机影响的深入和经济结构的不断调整，作为国家经济命脉的国有企业也日益受到劳动力成本上升带来的困扰。面对这种情况，国有企业应如何应对，成为每个决策者应考虑的问题。本文从正确理解人力资源成本的涵义，探讨国有企业人力资源成本控制存在的问题，研究如何科学有效地控制人力资源成本，提出优化策略，为决策者提供依据。 关键词：国有企业；人力资源成本；优化与控制 一、人力资源成本的内涵 人力资源是可以为企业的现在和未来提供服务并带来效益的劳动能力总和，取得、开发和使用这种资源必须付出一定的代价，即人力资源成本。国际劳工组织1966年对人力资源成本定义为，是指雇主因雇佣劳动力而产生的费用。它包括对已完成工作的报酬，对有关未工作而有报酬的时间、红利和奖金、食品、饮料费用的支付及其他实物支付，雇主负担的工人住房费用，为员工支付的社会保障费用、职业技术培训费用、福利服务和其他费用（如工人的上下班交通费、劳保用品费和招工费用），被认为是人力成本的税收。通常我们认为企业人力资源成本主要有以下内容：取得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本。具体构成如表1。 二、国有企业人力资源成本管理存在的问题 目前，我国国有企业有300余家，在经历多年的改革与发展之后，企业的管理水平上了一个新台阶。但是，对于人力资源成本的管理与控制相当简单，且缺乏科学性。在人力资源成本管理方面，国有企业由于存在着诸如员工数量庞大，企业组织机构重叠，职能交叉重复，人员编制不严密，沉重的社会包袱，等等，使得其人力资源成本比例远远超过外资企业或国内独资、合资企业。现阶段存在的主要问题有以下几个方面。 （一）人力资源成本长期居高不下 国有企业在长期的发展与体制变革过程中，产生了大量富余人员，长期挤占国有企业人力资源。表现在：一方面存在着大量闲散人员，有些已经在其他企业上班或不上班却还在国有企业领工资，“不干活却拿钱”现象比比皆是。这些闲散人员不仅不能为企业创造效益，每年还要占用大量社保费用，成为人力资源成本长期居高不下的主要原因。另一方面，由于国有企业“铁饭碗”的历史原因，企业一般不会解雇员工，还要承担大量离退休员工的生活费用，导致国有企业负担十分沉重。 （二）人力资源成本管理意识淡薄 国有企业改革以来，借鉴国际先进人力资源管理理念，形成了许多新的、适合自身发展的管理方法和理念，对人力资源的管理也由传统的“人事管理”走向“人力资源管理”，但是并没有摆脱计划经济思想的影响。在对成本的认识上，由于企业对以往对物质资源投入成本的核算、计量和控制相当重视，而且严格规范管理，已经有了一套成熟的标准，但对人力资源管理成本的观念还比较淡薄，忽视对人力资源成本管理的研究，有的不去考虑企业在人力资源方面的成本投入—产出比，缺乏对人力资源成本的深入分析和控制，造成了人力、物力、财力资源的浪费。 （三）人才引进、选拔机制不健全 我国国有企业“人情味”太浓， 在选人、用人的过程中存在一定的“灰色现象”，直接影响企业人力资源的质量。一是招聘制度不规范、不科学，许多员工是靠托关系、走后门进入企业的，往往会出现专业不对口、不符合职位要求等现象，影响工作效率。二是人际关系复杂，导致各种非正式组织的小团体、小圈子及利益集团存在，没有形成真正意义上的竞争上岗，在职位升迁、职称评聘、业绩考核等方面，不能真正公开、公平、公正的进行，存在着靠资历和关系“上位”的现象，论资排辈现象严重，优秀人才被排挤，人才浪费、流失现象严重。由于国有企业用人机制上的弊端，使得一些学有所成的人才无用武之地，真正的人才被闲置。 （四）投入不足，人力资源开发成本低 国有企业相对于外资企业来说，缺乏人力资本的投资意识，只看重短期效益，不舍得投资，对员工的岗前、在岗和脱产培训开展的比较少。有些企业，由于培训制度不健全，使得员工得不到更多的培训机会，有的培训成了有关系和处于一定职位人员的“福利”，而有些培训则流于形式，不利于员工的技术进步和技能水平的提高。 （五）缺少科学合理的岗位管理机制 国有企业受传统管理模式影响，一味照搬国家有关标准或国际企业管理模式，而不考虑国内市场经营环境、生产管理工艺、技术操作条件、劳动环境及国内劳动力市场的特点，抱残守故，管理模式比较单一，仍然侧重于直接命令和指令化管理，方法简单。企业在岗位设置与人员管理上，没有从自身特点出发，简单套用别人的管理理念和方法，往往导致组织机构设置出