H公司用人和留人工作浅谈.docVIP

H公司用人和留人工作浅谈一、H公司人力资源流动的现状分析 1.H公司人力资源现状 H公司现有员工合计1502人，其中合同制员工796人，岗位协办员工706人。按岗位属性分类，管理岗位99人（主管以上34人，主办作业长65人），技术业务岗位147人，操作维护岗位1256人。合同制员工：大专以上文化228人（占28.8%），高中中专技校类190人，初中文化373人；中级以上专业职称30人；高级工以上技能人才67人；党员118人，团员144人。协力员工：大专24人，高中中专357人，初中文化325人。 2.员工招聘及离职情况 （1）员工招聘及离职数据。因公司发展需要，于2001年开始每年招聘一定数量的大学生及协力工，但从2003年开始每年均流失相当数量的大学生，至目前大学生流失率290人，约占所招人数的50%。 （2）流动原因调查情况。第一，认为职业生涯发展前景不明朗，感觉到顶层存在玻璃天花板，上层职位均有相应的人选，除非该职位的人员犯错误或其他原因，一般能够替代其职位的可能性很小，而其他的发展通道也不明朗。第二，公司的发展前景已经明确，领导层具有长远的战略眼光，中层管理人员具有相应的执行力，但公司的基层管理中存在一定的问题，现场管理骂人文化、打人文化及考核不合理现象时有存在，不适应工作环境与氛围。第三，相比其他企业，公司的工作环境相对较差，现场高温、粉尘、噪声等，但由于多方面的原因，工资待遇相对来说不高。第四，已经跳槽至其他公司的员工成为“不忠”的员工，为后面员工的跳槽牵线搭桥。 二、H公司用人、留人工作分析及对策 1.公司用人与留人管理中存在的问题 通过了解各部门员工管理的基本情况，结合员工离职时的面谈内容，目前公司用人与留人过程中存的问题主要有以下几个方面：第一，对新进员工的入职培训重视不够，入司后未进行培训跟踪管理，文化融入程度不够。第二，入司员工未制定职业生涯规划，两三年以后发展前景不明确，员工凝聚力不强。第三，员工的绩效管理存在一定的问题，有内部不公平现象。第四，部分管理人员的能力素质达不到相应要求。第五，员工提出离职，没有认真地实施员工离职管理，即部分员工的离职未引起足够的重视。 2.公司用人与留人对策分析 为了保证公司发展具有不竭的动力，只有建立起完善的选人、用人、留人机制，不断提高员工的满意度，才能为公司新一轮发展提供有力的人力资源支撑，形成公司发展的良性循环。为此，在充分分析公司在员工管理中存在的问题，结合公司及周边企业现状，提出以下解决对策： （1）抓好新进员工管理关键期，快速融入企业文化。相关研究资料表明，对新招聘入司的员工，做好员工的“6个6”，即入司的前6小时、前6天、前6周、前60天、前6月、前6年等，公司的各项文化将会影响其职业态度与行为，好的入职管理方式能引导、帮助大学生正确、客观地认识企业，进而留住他们的心。人力资源部门对员工入职的“6个6”作好前期认真设计，同时要求其他部门要积极配合，以取得最佳接待效果，使员工快速融入公司企业文化，实现由学生到职员的角色转换，并按公司价值观的要求开展入职培训、岗位见习、岗位适应等。 （2）公司发展战略前景明晰，员工树立与公司一起奋斗实现公司愿景的目标。公司的发展战略规划明确，才能真正留住员工，“先择业、后就业”的浮躁心态才不会存在。否则，在公司发展方向不明，或没有长远战略考虑的企业，总是让职工有一种不安全感，更无从谈起为公司长期作贡献或与公司共命运的说法。公司各级领导要在全体员工中开展形势任务教育，让职工清楚公司正面临很好的发展机遇，加强“紧迫感、责任感及使命感”三感教育，依靠全体员工的共同努力去实现新的愿景与目标，实现公司与员工的一起成长。 （3）设计与公司效益相关的、有一定竞争力的薪酬福利体系，以合适的待遇用人、留人。公司薪酬与同行业同类型企业、周边地区企业等相比要具有一定的竞争力，结合薪资现状及周边企业的待遇水平，对现有工资制度实施改革。第一，新入司员工工资待遇相对较为合理。一般企业的工资待遇与本公司差别不大，如进一步考虑大学生的安家问题，可给予一部分大学生安家费（5000-10000元），并规定此部分费用须在服务五年后全额享受。第二，经分析，最近三年H公司人均工资虽然每年有一定的数量增加，但与社会工资上涨额相比，H公司职工收入的外部公平性正逐步削减。考虑到企业工作环境恶劣，噪声大、粉尘多、温度高、危险系数大，比起其他大部分行业，职工的工资收入应具有较大的比较优势才能用好人、留好人。第三，技术业务人员工资待遇与市大中型企业缺乏竞争优势。根据以上比较分析，结合内部公平性、外部竞争性、与绩效的相关性、激励性、可承受性及可操作性原则，将各岗位系数按上级公司岗级实施归并，各级别岗位工资标