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匹配知觉理论在人力资源管理中应用 　　摘要：本文回顾了人-组织和人-工作匹配知觉在人力资源管理环节中之应用的研究进展，从两个阶段来进行论述：一是个体进入组织前的工作选择阶段；二是进入组织之后的阶段。并从四个方面综述匹配知觉理论在人力资源管理环节中的应用：求职者的匹配知觉对工作选择决策的作用；招聘者的匹配知觉对录用决策的影响；员工的匹配知觉对工作结果的作用；组织中员工的社会化对其匹配知觉的影响。最后提出了对进一步研究的思考。 关键词：人-组织匹配知觉 人-工作匹配知觉 人力资源管理 一、引言 近年来，越来越多的学者对人-环境匹配（person-environment fit）研究表示了兴趣和重视。人-环境匹配是指人与工作环境之间的相容性，很多研究的结果显示，人-环境匹配与个人工作态度和行为之间呈正相关。人-环境匹配包括人-组织匹配（PO）、人-工作匹配（PJ）、人-行业匹配（PV）以及人与工作团队之间的匹配（PG）。其中，研究得最多的是人-组织匹配和人-工作匹配。Kristof将人-组织匹配定义为个体与组织之间的相容性，体现在：（1）个体和组织中至少有一方满足了另一方的需要，或者（2）个体与组织有相似的基本特征，或者（3）以上两者都具备。人-工作匹配则是个人的知识、技术、能力（Knowledge，Skills，Ability；KSAs）与工作职位要求之间、个人对工作的要求与工作特征之间的符合度。由于个体可以感知和评价自己与某个组织或某个工作的特点之间的匹配程度，研究者们将主观匹配知觉作为一个与客观匹配相对应的方面进行研究，并探讨匹配知觉在人力资源管理中的应用。 1.匹配知觉与客观匹配 匹配知觉即是主观匹配，指个体对自身特点与某组织或某工作的特点之间匹配程度的主观评价。而客观匹配则是人与组织、人与工作之间的实际匹配。由于匹配知觉与客观匹配之间的区别，对两者的测量方法也分为直接测量和间接测量。直接测量是让组织中的个体评价自身与组织或工作之间的符合状况；间接测量则不要求个体做出对符合度的明确判断，而是在分别评估个体和组织/工作特点的基础上，对二者进行比较，其评估结果具有可验证性。 很多研究已证实，知觉到的匹配对个人的结果变量比实际测量的匹配更有说服力。Caplan认为影响个人是否选择组织中某职位的是主观匹配知觉，而不是客观的匹配度；Judge、Cable和Verque等也指出，在招聘方和求职者的双向选择阶段，主观匹配知觉较客观匹配能更好地预测双方的决策。 2.人-组织匹配知觉和人-工作匹配知觉 （1）人-组织匹配知觉。个体匹配知觉的获得主要来自于两个重要因素：价值观的相容性和人口统计学指标的符合度。人口统计指标的符合度是指个体的年龄、种族、社会经济地位等与组织中绝大多数人的相似性。Cable和Judge的研究发现，对价值观相容度的评价会影响求职者对自己与某组织是否匹配的知觉的产生。Jackson等也指出，当求职者的年龄、教育、文化背景等人口统计学指标与招聘方代表相似，并与之进行了交流沟通后，求职者会对该组织产生更大的匹配感。 （2）人-工作匹配知觉。Wanous和Breaugh等的研究结果显示，如能获得有关工作职位的准确可靠的信息，求职者就可以更好地衡量自己的知识、技术、能力（KSA）是否符合该工作职位的要求，并做出是否接受该工作的决定。这被称为工作预演（realistic job previews）理论，意指求职者在选择工作之前对有关工作职位特征的信息进行预先的调查和了解。Meglino等人的研究还发现，个体在应聘和选择阶段所获得的有关工作职位的信息会对个体进入组织后的高工作满意度、高工作绩效、低离职率等的工作结果产生积极的影响。 二、匹配知觉在招聘-择业环节中的应用 1.匹配知觉对求职者工作选择决策的影响 在个体进入组织之前，匹配知觉就已经开始发挥作用了。Cable、Judge的研究发现，人-组织匹配知觉对个体的工作选择意向有影响，人-工作匹配则没有这样的作用。而Careless Sally的结论却恰恰相反，他们发现对工作意向产生预测作用的是人-工作匹配知觉，而非人-组织匹配知觉。但意向不等于最后的工作选择决策，为了证实个体最初的态度是否能预测最后的工作选择决策，一些学者从招聘过程的多个阶段进行研究。如Cable、Judge在三个时间点对匹配知觉与工作选择决策的关系进行调查，这三个时间点是：初次面试后——选择工作后——开始工作六个月后。但Cable、Judge没有探讨个体在工作选择前的匹配知觉对于其选择意向与决策的影响，Careless Sally进行了包括四个阶段（工作选择前、工作选择中、决策中、正式接受工作后）的调查研究，弥补了Cable和Judge研究的