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成长型企业培训管理问题及对策研究 ——以分层培训为视角 摘要：一直以来，企业培训始终令众多的HR经理伤脑筋，一不小心培训成为“鸡肋”的尴尬想必曾是很多HR挥之不去的痛。也许我们可以找到很多理由：老板不够重视，员工不够努力，，师不够优秀，课程不够吸引力……，然而一旦理由成为借口，培训的现实价值就沦为不得不走的“程序”。综合来看，迎解企业培训收效难题关键在于构建分层的针对性培训机制。其中，基层培训重在促成“三心”；中层培训重在形成“三力”；高层培训则重在建立战略性思考。 引言 有人说“企业的成功19世纪靠资本，2O世纪靠技术，21世纪靠培训”，确实如此。现在不管是科技制造业，还是零售业，还是广告业，还是能源行业等，各行各业都开始注重培训的投入。因为人才已经成为一种资源，国家对其的渴求是空前的强烈。并且随着社会的不断发展，企业的不断前进，对人才的要求也越来越高，因此提高其素质也就成为必须面对的课题。提高人力资源素质需要通过人员培训来实现。马克思指出：“教育会生产劳动能力。”培训也是一种教育活动，持续的培训就能让人才素质得到不断的提升，让其潜能逐渐地发挥完全。 一、企业培训的时代背景及积极效用 （一）企业培训的时代背景 当今经济形势下，日新月异的科技变化，以及变化莫测的经济 因素，都是对企业发展的重要挑战。所以，今天的工商业竞争异常 激烈，商业培训已不再是一项奢侈的开支，而是一种必需，各大企 业需要做和能做的就是积极应对变化，随时做好应对变化的心理 准备，不断适应新的环境，不断地激励和发展自我，不断更新和改 善员工的工作习惯和工作技能，使企业的脚步跟上变化的节奏，持 续保持战斗力和生命力。 员工教育培训，是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。它是指企业通过教育或实验等方法促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面有所改进或提高，保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。另一定义是，员工的培训与 开发是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、绩效的技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的，有系统的各种努力。企业培训的过程大致分为分析培训需求、确定培训目标、设计培训计划、实施培训方案与评估培训效果等五个步骤。一定程度上讲培训是企业人力资产增值的重要途径，是企业组织效益提高的重要途径。企业对员工的培训教育既有其迫于现实的必要性，也能在企业的长远发展上发挥积极效用。 不论是员工还是企业本身，员工的教育培训是必须的投资。 一方面，企业需要培训。首先，培训可以提升企业竞争力。一是人才是企业的竞争力；二是新技术、新方法的运用需要以培训为前提；三是培训对组织变革的成功与否影响深远；四是培训不断改进企业工作业绩。其次，培训推动企业获得高回报的投资。“培训是一种投资”已经成为了大多数企业的共识。据美国培训与发展年会统计：投资培训的公司，其利润的提升比其他企业的平均值高37%；人均产值比平均值高57%，股票市值的提升比平均值高20%。企业每对培训投入1 美元，产出就达50 美元。对于企业不断出现的各种问题，培训是最直接、最快速和最经济的管理解决方案，比咨询便宜，比自己摸索快，比招聘有相同经验的新人更值得信任。再次，培训塑造企业文化。 企业文化是企业的灵魂，其最大的作用是体现在员工对企业高度的认同感，归属感和强大的凝聚力。通过培训，员工会感激企业为他们提供了使自己成长发展和在工作中取得更大成就的机会，从而无形中提升了企业的凝聚力和良好的企业形象。 另一方面，员工需要培训。英国科学家詹姆斯·马丁说过：“人类科学知识在19 世纪每50 年增长1 倍，20 世纪中叶每10年增长1 倍，20 世纪70 年代每5 年增长1 倍。”目前，专家估计其增长速度为每3年增长1倍。培训的目的一方面是使知识和技能得到提高，另一方面是提高学习能力。 （二）企业培训应遵循的基本原则 1、 尊重学习规律的原则 在培训时，要科学进行引导，让其“触类旁通”、“举一反三”，使他们自己掌握学习规律，主动地去接受新知识、新事物，跳出已有的思维陷阱，并对新旧知识技能进行系统化的整合，达到与企业发展、与工作结合的目的。 2、培训应与企业经营发展相结合的原则 企业可以从多个方面培训员工，比如团队建设，品质管理，顾客服务，工作技能等等，这些方面都和企业的兴衰存亡密切相关。人才是竞争力的重要资产，很多企业愿意为人才资产持续投入，对其进行长期、持久的培训。 3、培训应与实际工作相结合的原则 中国现在的教育，大多是单向选择，即教员教什么，学员就学什么，学员一般没有过多对学习内容的选择权力。真正的企业培训，是紧密结合企业的人才需求，针对企业员工的知识技能缺陷和学习特点，设计直接面对培训对象的课程，采用有效的培训手段，达