表扬和激励方法.docVIP

表扬的方法 2010.5.5 刘曹峰 激励的目的，表扬的目的 激励的目的是满足个人和团队的诉求。 对于个人诉求来说我个人认为有以下几点： 是否有成长和进步，能否学到东西 是否开心快乐，团队氛围如何 薪水 发展空间如何 公司品牌自豪感，归属感 对于团队，则要看我们的团队管理目标。 针对我们个人和团队的诉求，其实激励的方式有很多，有很多我们也是必须要做的。当然也有些不是光靠我们leader来解决，受公司层面的影响。一些激励的方法： 做好组员的个人规划 对组员的指导和纠偏 创建良好的学习环境 争取公平合理的薪水 团队氛围的营造 良好的考核和奖励机制 表扬、鼓励 其中“表扬”的目的、定位： 表扬的目的，在于引导和鼓励。（对于个人，在于对其个人素养的引导、增强其信心、刺激其激情。对于团队，在于加强团队意识宣贯和引导、争强团队氛围）。而说直白点，它只是在告诉别人什么是好的，什么是不好的。它并没有实物性的产出。 但是表扬就像是一个催化剂，只要你放对了料，那你的团队会成长的更加健康、高效。 甚至有时候会决定你的团队前途 你的团队是激励型团队还是批评型团队，决定你的团队是否充满朝气和斗志、组员是否充满自信。（这点在《一分钟经理人》里有提到）。 这里，我们说的先不放大到激励的范畴，这个话题太大，我们主要放在表扬上。 方法 方法上，之前提过，表扬是为了满足个人和团队两方面的诉求。我这里做一下粗略的划分，有些方法可能两者都有作用，大家自己理解。 个人线条出发： 灵活的表扬方式： 例会上表扬 评选、发奖品 （比如：维灏说的春亮例会上发奖品） 邮件表扬（群发邮件，单发邮件，抄送leader等） 当面表扬，one one 一些个人成果的展现 甚至只是拍拍肩膀、一句鼓励的话。 路上说的一些赞扬的话 专门的公开表扬信 甚至只是让他去做一些有难度的事情 。。。 对症下药： 不同性格的人有不同的表扬方式 比如： 有的人比较低调，谦虚。这种人可能使用单独的口头表扬，甚至拍拍肩膀鼓励一下。都比公开邮件表扬来得好。 有的人个性比较张扬，希望展现自己。这时候使用群发邮件、转发邮件、或者当众表扬的方式会来得更有效。 有的人很好胜，这时候你给他一个难题，一开始给予一些的压力甚至是一些的打击，等他冒着劲漂亮完成后再给予当面表扬。效果会更好。 要做到对症下药，需要leader仔细的观察自己的成员，了解他们的个性。 相同的人不同阶段有不同的表扬方式 比如： 新人入职时，带着一股冲劲。需要在一些恶习上打压、同时有需要鼓励。这时候给予一些专项且有难度的任务，待完成后给予专门的表扬。这时候会给予其极大的鼓舞，使其对后续发展会充满信心。 比如大家提到的： 张磊发的某个组员的表扬信。 而等这个人成了老油条了，这种邮件就不合适了，而比如换用给一些其成果展示和分享的机会，效果会来得好一些。 当众表扬和当面表扬： leader当着众人的面表扬某人某事，叫当众表扬。对那些突出的好人好事，或带有方向性的良好行为，以及过去在群众中有不好影响，现在确有转变的人，leader采用当众表扬方法，常常能收到鼓励先进鞭策众人的效果。这种方法的不足之处是，如果表扬不得当，特别是大家也做了同样的事而未受到表扬时，便容易引起一些人的不服。因此有的人害怕leader当众表扬他，对这些人适合用个别表扬法。个别表扬就是没有第三者在场时，leader表扬某个人。对于害怕当众表扬的人，适合用这种方法。比如，leader对这种人只要拍拍他的肩膀说：“你的工作很卖力，也很认真负责。这件事做成功了，有你一份功劳。”这样个别表扬，他心里会感到leader对他是了解的，满意的，信任的。leader的这种表扬，不仅能使人上进，而且能沟通关系，融洽感情，起到当众表扬无法起到的作用。被表扬者在场，提出表扬，为当面表扬。这种表扬方法的优点是表扬及时，产生效果快。间接表扬，就是当事人不在场，在背后表扬。当表扬者想表扬一个人，又不便当面提出时，可以在面前把他表扬一番，表扬的信息通过第三者间接到他耳中。人的心理常常是，厌恶别人背地讲他的坏话。但是很喜欢别人在背后讲他的好话。这比领导者当面讲他的好话更能使他乐于接受。他会认为你的表扬是诚心诚意、公平无私的。因此，有时间接表扬的效果要比直接表扬更好。特别是下属对某领导者有成见、有误解时，领导得多采用间接表扬，往往能消除成见和误解，融洽双方的关系。 和公表扬。公表扬，就是由群众推举和评选，让群众去表扬某人某事。这种方法的好处是，能稳定受者在群众中的基础，可防“偏心”之嫌，更能成为群众自觉学习的榜样表扬是某个人，对他的为人处世、思想品德等进行肯定，这种表扬适用于树立先进、。声情并茂