第四讲：组织发展与个人发展(考盘).pptVIP

西南财经大学工商管理学院 石磊 西南财经大学工商管理学院 石磊 * 西南财经大学工商管理学院 石磊 * 第一节 有组织的员工职业生涯规划 第二节 管理者继承计划 第三节 管理实践—经理和人力资源部门的作用和技能 第四讲 个人发展与组织发展 一、职业生涯概念及其路径选择 二、影响职业生涯变化的主要因素 三、职场规则建议 四、双重职业发展途径的特点及目的 五、职业生涯发展模式 六、职业生涯规划与组织生命周期的适应性 八、职业生涯规划系统的设计和实施步骤 九、组织如何建立员工的职业生涯规划系统 十、职业生涯管理的角色扮演 十一、设计有效的职业生涯管理系统应考虑的因素 第一节 有组织的员工职业生涯开发 一、 职业生涯概念及其路径选择 （一）什么是职业生涯？ 一个人一生经历的与工作有关的过程、经历和经验。 为什么要关注员工职业生涯？ 传统意义上的职业生涯描述 某种职业中的一系列职位或组织内工作的历程，如讲师、副教授、教授，助理工程师、工程师、高级工程师，等等。 现代意义上的职业生涯描述 指经常改变的职业生涯。由于人的兴趣、知识、能力、价值观以及工作环境的变化而导致人的职业生涯也经常发生改变。 （二）传统/现代职业生涯的异同 （三）职业生涯发展路径 1、传统的职业生涯发展途径 （1）行政途径：指员工工作所经历的不同阶段的过程，如党政机关、事业单位的行政级别 （2）专家型发展模式，如医生、律师、会计师、建筑师等，这是一种专业的终身承诺 2、现代途径：跨专业和跨职能的螺旋型发展模式 （1）横向职业发展途径：工作或岗位轮换 （2）双（多）重职业发展途径：同时提供管理路径和技术路径 （3）组织晋升 三、影响个人职业生涯变化的主要因素 1、环境、企业战略和组织结构的变化 2、心理契约的变化 3、企业文化和价值观 4、公司（办公室）政治 5、人际关系网络 6、性格特征及爱好 7、职业动机 8、企业家精神/潜质 四、职场规则建议 规则一：努力建立自己的资源（权利）优势 规则二：了解组织结构，与重要人物建立关系 规则三：与相关利益群体建立关系 规则四：了解并参与组织的战略目标 规则五：为自己建立诚实、可信、愿意分享信息和乐意助人、善于交流的形象 规则六：策略的处理冲突 规则七：适应变革 规则八：与玩弄权术者保持距离；与在背后伤害你的人正面交锋 规则九：塑造注意力经济/眼球经济 我其实并不擅长搞管理工作， 只是觉得不公平。凭什么技术人员 的工资比管理人员低？公司应该找 到一条能够激发我们工作激情的方 法来调动技术人员的积极性。比如 实行双职业发展通道。 否则，哼，有好瞧的……。 五、如何解决核心员工的待遇问题 方法1：双（多）重职业发展途径 √问题： 核心技术人员（或高绩效员工）薪酬一般低于管理人员。 √解决思路： 构建双（多重）职业通道，强调专业技术知识和管理技能同等重要，不同职位的人员应通过利用他们的专业知识和技术为组织做出贡献，并得到应有的报酬作为其职业生涯成功的标准，而不必一定要成为管理者。 √目的： 不是从合格的技术专家中选拔和培养不合格的管理者。 √解决办法：与管理人员同等的薪酬待遇。 华为公司的“五级双通道”职业生涯 专业技术人员 资深专家 专家 核心骨干 管理人员 高级管理人员 中层管理者 基层管理者 骨干 基层业务员 √基础： 严格的工作分析和岗位描述 根据岗位描述建立核心员工基本能力模型 √定性： 职名的设计 设计灵活的薪酬体系体现员工的价值 方法2： 建立完善的培训开发体系和接班人培养制度 通过培训、开发、轮岗等形式增强员工对工作的满意度 正常的晋升 1、摸索阶段（产品的引入阶段） 2、立业阶段（成长和定型阶段） 3、维持阶段（成熟阶段） 4、离职阶段