(3级人力资源师)第四章 绩效管理.pptVIP

企业人力资源管理师培训 第四章 绩效管理 本章结构 绩效管理系统 1.绩效管理程序设计 2.绩效管理系统运行 3.绩效管理系统开发 绩效管理考评方法与应用 1.行为导向型主观考评方法 2.行为导向型客观考评方法 3.结果导向型考评方法 第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发 第一单元 绩效管理程序的设计 绩效的含义： 结果+过程 行为+表现 绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。 绩效管理系统包括[绩效管理制度的设计]与[绩效管理的程序的设计]两个部分。 绩效管理与绩效考评区别与联系： 补充：考核与测评的区别 知识巩固 绩效管理与绩效考评的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系，下面叙述正确的是（ ） ㈠绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统 ㈡绩效考评是绩效管理的重要支撑点 ㈢绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据 ㈣相比较而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合 绩效管理对企业的作用: 提高工作效率 作出正确的雇佣关系 降低员工流失率 发现 企业中存在的问题 做好HR规划 改善领导和员工的沟通 对绩效管理系统的不同认识 绩效管理总流程设计五阶段 第二单元 绩效管理系统的运行 按面谈内容分 1、绩效计划面谈 2、绩效指导面谈 3、绩效考评面谈 4、绩效总结面谈 1、单项劝导式面谈 2、双向倾听式面谈 3、解决问题式面谈 4、综合式绩效面谈 绩效管理系统故障原因 1.系统故障：即方式方法、程序设计及选择不合理、不得当。 2.考评者及被考评者：对系统认识和理解上的故障，使其运行不畅。 一、提高绩效面谈质量的措施和方法 绩效面谈准备阶段 1、拟定面谈计划，明确面谈主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料； 2、收集各种与绩效相关的信息资料。 提高绩效面谈有效性的具体措施-反馈 1、针对性 2、真实性 3、及时性 4、主动性 5、适应性 二、绩效改进的方法与策略 概念：绩效改进 确认组织或员工工作绩效的不足与差距 ，查明产生的原因，制定并实施有正对性的改进计划和策略，不断提高企业员工的竞争优势的过程。 1.分析工作绩效的差距 1.1分析工作绩效的差距具体方法 1）目标比较法 将考评期员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。 比如说某下属绩效计划的目标是在本期内市场销售额达到100万，而实际只完成了80万，实际与计划相比有20万的差距 2）水平比较法 将考评期内员工的实际业绩与上一期（或去年同期）的工作业绩进行比较的方法。 3）横向比较法 在各部门或者个单位之间、各个下属成员之间进行横向对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。 1.2.查明差距的原因 1）印象因素： 2）因果分析法（鱼刺图或鱼骨图法）： 2.制定改进绩效的策略 1.预防性策略与制止性策略 2.正向激励策略与负向激励策略 2.1保障激励策略有效性的原则： 及时性 同一性 预告性 开发性 3.组织变革策略与人事调整策略 人事调整策略： 三、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 三种矛盾（教材p193） 1、员工自我矛盾 2、主管自我矛盾 3、组织目标矛盾 三种措施与方法 1、绩效面谈注意事项 2、绩效考评过程 3、适当下放权限，鼓励下属参与 第三单元 绩效管理系统开发 科学有效的绩效管理系统的双重功能： 1、人事决策 2、开发人力资源 检查和评估企业绩效管理系统有效性的方法： 1、座谈法 2、问卷调查法 3、查看工作记录法 4、总体评价法 1）总体的功能分析；2）总体的结构分析；3）总体的方法分析；4）总体的信息分析；5）总体的结果分析 企业绩效管理系统的再开发：即调整和改进 为了保障企业绩效管理系统的正常运行，提高系统的有效性和可靠性，充分发挥绩效管理系统的双重功能，应当加强对总体系统的诊断与分析，即使地发现问题，查找原因，即使地进行必要的调整合改进。 第二节 绩效管理的考评方法与应用 三种考评类型 1.品质主导型 采用特征性指标，以考评运功的潜质为主， 着眼于“这个怎