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虚拟人力资源管理概念发展和辨析 　　内容摘要：各国学者提出了众多虚拟人力资源管理概念，然而由于学者们从不同的角度研究虚拟人力资源管理，在一定程度上造成了概念的多样性。本文从辨析不同学者对虚拟人力资源的定义出发，并以此为基础，将理论界现有虚拟人力资源管理概念分为：虚拟人力资源的管理与虚拟的人力资源管理两类。之后，从层次、角度、内容、手段、表现形式以及目的意义六方面全面剖析了虚拟人力资源管理的概念。最后，对虚拟人力资源管理与虚拟组织的人力资资源管理、战略人力资源管理、虚拟人力资源的管理等概念进行了分析。 关键词：虚拟人力资源 虚拟人力资源管理 战略人力资源管理 虚拟人力资源管理的理论研究起步较晚，目前实践依然走在理论的前列。各国学者提出了众多虚拟人力资源管理概念，以期进一步指导研究工作，然而由于学者们从不同的角度研究虚拟人力资源管理，在一定程度上造成了概念的多样性。针对这种现象，本文将对现有的虚拟人力资源以及虚拟人力资源管理的概念进行分析和梳理，从不同的角度阐述虚拟人力资源管理的概念，以供大家参考。 虚拟人力资源的概念 （一）现有虚拟人力资源概念分析 倾向于技术特点的虚拟人力资源概念。虚拟人力资源概念兴起于20世纪90年代，这也正是网络技术大幅度发展推广的时间，在此背景下，早期的虚拟人力资源概念多偏向于技术层面。例如： McNerney（1995）提出虚拟人力资源是“自主服务（self service）技术在人力资源中的应用”。这些技术包括：语音应答系统、桌面计算机、多媒体。 Connell（1996）表示虚拟人力资源不只是网络技术，“任何一种使员工在没有人力资源部的条件下输入、修改、获得信息的技术都被认为是虚拟的”。这些技术包括：网络、数据库、局域网、浏览器、文件镜像和多媒体。 Anonymous（1998）提出，虚拟人力资源是指“网络技术使人力资源能自化”。LeTart（1998）总结了网络技术应用的五个方面：信息公布、数据库查询、简单人力资源交易、复杂人力资源交易和人力资源工作流程。 Greengard（2001）总结了十大人力资源技术趋势：ASP与技术外包、门户站点、免费PC与员工高速接口、流动桌面电视、流动网站、电子采购、因特网与网络监督、蓝牙技术、电子签名、电子帐单与电子支付。 颜士梅（2006）提出：“从信息技术使用程度来看，如果组织人力资源活动的信息技术使用程度很低，则视为传统人力资源；而当其信息技术使用程度很高时，则视为虚拟人力资源。” 以上概念很明显，单从技术方面对虚拟人力资源进行了描述，然而技术仅仅只是虚拟人力资源的一个特点，一次来表述虚拟人力资源的概念显然是以偏概全，缺乏完整性。 兼顾有组织与技术特点的虚拟人力资源概念。Lepak Snell（1998）对虚拟人力资源下的定义是“虚拟人力资源是以伙伴关系为基础，以信息技术为载体，帮助组织获得、开发和利用智力资本的一种网络结构”。该定义的四个要素是：网络结构（network structure）、伙伴关系、信息技术和智力资本。这一定义有着非常重要的意义。它首次提出了技术特征之外的，虚拟人力资源的又一特征即组织间的合作。对虚拟人力资源概念的进一步发展完整起了引导作用。 张国梁（2005）认为：所谓虚拟人力资源（Virtual human resource），是指以伙伴关系为基础，充分利用信息术，帮助组织获取、发展和筹划智力资本的一种基于网络的人力资源新构架。再一次提到了伙伴关系。相对于仅仅涉及技术的虚拟人力资源概念，以上概念已经有了很大的提高，但是技术与组织只是虚拟人力资源的两个特点，并非其本质，因此这样的阐述也并非精准。 基于其他视角的虚拟人力资源概念。谢奇志、汪应洛等从目的的角度论述了虚拟人力资源，认为虚拟人力资源是指企业为了抓住某个市场机遇或为了实现某个临时性目标暂时所利用的外部人力资源。这一概念明确的道出了使用虚拟人力资源的目的，但却忽视了虚拟人力资源其他方面的丰富内涵。 在虚拟人力资源概念发展的后期，概念逐渐接近与管理领域，即虚拟人力资源的概念与虚拟人力资源管理的概念有所混淆，例如： Anonymous（1998）认为E——人力资源模式使用局域网和互联网，不仅可以完成求职、沟通等简单处理，也可以完成自主管理薪酬体系的复杂应用。虚拟人力资源应该是一个名词性定义，而Anonymous的论述中，已经涉及到了体系的应用，无疑属于管理手段。 马克一（2003）提出：虚拟HR是指基于网络的，以信息技术为媒介的建立伙伴关系结构，帮助组织获取、发展和运用智力资本的HR举措。这种HR举措更加倾向于能动的管理的方式。 从以上的理论罗列中不难发现，目前虚拟人力资源管