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对中国特色大学绩效工资剖析 　　[摘要]我国公立高校把激励教师的希望寄托于绩效工资，导致绩效工资的比重越来越高，已达到1/3以上，可结果并未如愿，并对学术生态带来了副作用，因为教师绩效很难量化。改变这种现状的当务之急是提高教师固定工资水平，增强其学术职业的吸引力和竞争力；长远看，要改良制约教师自由流动的相关社会制度，使教师聘任制和晋升机制能够发挥作用，从而减少高校在激励教师时对绩效工资的过分依赖。 [关键词]公立高校 教师 绩效工资 权重 [中图分类号]G640 [文献标识码]A [文章编号]1005-5843（2013）02-0001-04 与其他国家相比，我国公立高校教师的绩效工资权重明显偏高，具有鲜明的中国“特色”。为什么会出现这种现象，它对学术生态的影响如何，怎样应对？这些将是本文探讨的问题。 一、我国大学绩效工资具有鲜明的中国特色 我国高校教师的工资结构具有鲜明的中国特色，作为活工资的绩效工资所占权重过高。 我国高校教师的工资构成比较复杂，一般分为四个部分：岗位工资、薪级工资、岗位津贴和津补贴。前两项（合称为基本工资）由国家制定统一标准，实行统一政策，数额相对固定，与绩效考核无关；第三项与绩效考核密切相关；第四项包含很多种类的津贴补贴项目。其中有些项目与绩效无关，如国家规定的特殊岗位津贴补贴、艰苦边远地区津贴等，而有些项目则