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普通基层检察院青年干警外流现象研究和其对策 　　摘 要：队伍建设一直是检察机关的一项重要工作内容。人才强检战略的提出，要求全国各级检察机关，更加重视人才作用，尤其要重视、加强青年干警培养，发掘青年干警人才资源优势，为检察事业的发展推波助力。现今，普通基层青年检察干警外流现象是普通基层检察机关不可回避的现实问题，那么如何立足实际，有效缓解基层青年检察队伍外流，打造一支高素质、复合型、稳定的青年检察队伍，对于普通基层检察机关的长远发展具有巨大的现实意义。 关键词：基层青年检察队伍；外流现象；分析；对策 在人才强检的大背景下，青年检察干警对于检察事业的可持续发展的重要性不言而喻。通过黄岩区人民检察院近十年的人才流动数据总结分析，基层院青年检察干警外流现象明显，笔者将从干警外流现状、原因、构想等方面就普通基层青年干警外流现象作如下探讨。 普通基层院青年干警流动现状 司法的生命是经验。十年检察从业时间满足一般干警对检察业务从熟悉到熟知的过程。以一般青年干警的检察业务成长速度作为衡量标准来划分，十年可以分为三个阶段：1年―3年为学习培养期；3年―6年为快速成长期；6年―10年独立成才期。一般独立成才期后，表示一般青年干警可在业务工作中独挡一面，可以有效缓解基层院“青黄不接”的人才断层现状。因此，如何高效地培养基数庞大的青年干警，充实到业务骨干中去，发挥承上启下的人才作用，是基层院一个刻不容缓的现实课题。然，这之中，青年检察队伍中存在的外流现象更加值得我们在探讨如何培养青年干警的同时加以高度重视。结合某基层院近十年的干警流动数据，分析发现在十年成长期的青年检察干警外流现象给基层院的人才现状带来了巨大的挑战。本次的调查数据时间自2002年6月开始到2012年6月结束，该基层院新招录检察干警（含事业编制）共51名，退休干警18名，调出干警16名（含各类事由），外单位调入干警2名。调出干警中，35周岁以下调出青年干警为9名，占调出干警人数的56.2%。以调出时信息分析，这9名青年干警，全部来自业务科室，均通过司法考试，最低检察工作年限为3年，最高检察工作年限为10年，平均检察工作年限为5.6年，工作4年到5年调走的干警有5名；其中5名干警来自台州其他各区（县），3名干警调回原籍；市级机关遴选的干警有3名；调出干警的调入单位基本上属于纪委、检察、法院、司法部门。 基层院青年干警外流原因探究 从各类交流材料可以看出，近来各级院对于青年干警外流现象比较普高，说明普通基层院青年干警外流现象已不是个例。从某基层院的调查中分析，基层院出现青年干警外流现象，其中既有客观现实情况影响，也有人才观念上的偏差等因素。 （一）从合理性上分析，人才流动是常态下基于环境匹配程度作出的一般选择。人作为最活跃的生产要素，其流动性更为明显，是社会按照人才的价值规律和社会要求所进行的空间动态调节，人在不断的转换中找到合适自己的位置，实现自我价值最大化。人的流动也被看成是改善自身福利的手段之一。在人与工作环境的磨合中，彼此之间最初拥有关于对方的信息是不完善，人与环境达成的最初匹配度很可能并不是最优的， 也不可能永远保持在最优水平上。[1]作为一般人，如果他/她付出和回馈、希望和现实达不成相对一致的匹配，那么常理下一般人所作出的选择则是离开现有环境，去选择他/她认为合适环境去发展。经济利益、社会地位、生存环境、情感归属等利益机制都是成为人才流动的内外因驱动力，如，干警需要离家更近，或需要寻求更好的平台发展，或谋求更好的薪资待遇而做出离开选择。其实，放在大社会的角度看人的正常流动，整个社会就是在一次一次选择、磨合后逐步接近人与环境的良好匹配。因此，青年干警的调出选择是一次平常、合理的人才流动。 （二）现有浙江省公务员招考规定使得招录人员中异地干警趋多。以往浙江省公务员招考中台州市某基层院的招考范围和对象的一般规定是：1、具有台州市常住户口的人员；2、台州生源的应届毕业生；3、研究生毕业，具有硕士以上学位的人员户口不限。这三项规定基本上也是与台州各区（县）的招考规定一致的。随着经济交流、文化共荣、台州“1小时交通圈”等等社会大交融的出现，毕业生就业“高压”、公务员考试热这两个社会现象的不断持续，越多的考生在公务员职位填报时更趋向于填报成功率高的岗位，户籍地因素影响相对减少，加之招考政策使得对象不局限于本地区居民，这几项因素综合影响，客观上使得基层院异地干警人数有逐年增多的趋势。虽说异地青年干警数量增多本身就是一种人才交流的良好体现，对与基层检察院的各项发展都有相对的益处，但他们未来去留问题则确实关乎着基层院青年检察队伍的稳定性。 （三）多种因素综合导致青年检察干警归属感不强。归属感属文化心理的概念。它是指一个个体或集体对一件事物或现象