超级详细的人员招聘与配置制度.doc

附件人员招聘与配置制度 目的和意义 1-1目的：为了完善公司人力资源管理体系，规范员工招聘、调转、离职等程序，在人才合理流动的基础上根据公司运营需要实现人才的有效和经济的供给和配置，特制定本制度。 1-2意义： 合理规划员工人数，平衡人力资本供需； 提高入职人员质量，树企业核心竞争力； 提升招募配置效益，宣传组织知名美誉； 优化人员职务配置，发挥人力资源潜能。 招聘配置原则 遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策 坚持能职匹配，任人唯贤，内外平等 协调互补，着眼于整体、战略和未来 重视员工的综合素质和潜在发展 人员规划 3-1本公司整体的人员配置应于财务年度前通过管理层审批认定，管理层审批认定后的人员规划作为公司各部门全年人员编制计划。 3-2行政部负责公司员工总量控制以及岗位配置，各岗位人员增幅不得超过业务增幅 年度人员供需分析 4-1人员的编制应根据下财务年度的实际工作需要由各部门提出人员申请（填写《年度人员预算〈部门〉》）报行政部汇总。 4-2行政部根据下财务年度的实际工作需要，通过趋势预测法转换比率进行业务岗位劳动定额，管理岗位同比增加。公式如下： 年度人员需求=上年度员工人数*（上年度运营收入/年度营收预算） 4-3行政部根据公司岗位晋级和调转制度，结合员工档案、岗位说明书等信息库估算岗位内部供给。 4-4行政部综合人员供需信息和工资成本预算，制订各部门和岗位的年度增员计划，并填写《年度人员预算〈HR总表〉》报请管理层审批。 人力资源预算与招聘计划 5-1人力资源预算管理 行政部根据年度人员预算与岗位薪酬福利标准测算公司人力资源成本，并对各部门人资成本预算进行平衡和汇总，将预算缺口、不平衡和重复现象降到最低限度，并填写《人资成本预算表》报请管理层审批。 5-2招聘计划制定与审批 招聘渠道 网络招聘 人才市场 媒体广告 中介机构 自主寻猎 内部公告 其他渠道 发布周期 一年 两天 项目洽谈 长期或一个月 一个月内 不定期 费用预算 3000 300-600 项目洽谈 免费-不定 免费 不定 适用职位 中、低级别 低级别 宣传 中、高级别 各级别 各级别 5-3人员编制计划获批后，行政部应跟据人员预算的岗位差异合理选择招聘渠道、方式、时间、经费、地点、工作人员、招聘条件，发布招聘信息并进行招聘费用预算，填写《招聘方案审批表》报请管理层审批。 额外增员 6-1计划外用人需求产生 各部门在以下情况下出现时可提出用人需求： 现职人员离职，其主管业务需有人员接管； 业务超预算增加，工作量加大，原预算人力不足； 新增岗位，公司内不能解决需求； 6-2额外增员的申报与审批 用人部门填写《人员增补审批表》，并进行相应的部门经营计划调整，修正年度部门经费计划，提出可行的增收方案，工资成本的增加不得超出收益增加部分，财务部审核认定后，由行政部报管理层审批后编入招聘计划。 筛选与招聘分析 7-1人事初选：行政部负责对应聘者履历、工作经历及学历、身体素质、个性品质等进行初选，使之满足职务说明书中岗位要求的基本条件，将合适人选报送用人部门进行专业复选。 7-2 专业复选：用人部门负责对应聘者专业知识、工作经验、技能等进行复选，使之满足岗位需要并符合团队要求，将合适人选回复行政部安排面试。 7-3行政部应进行招聘分析，记录投递和有效简历数及比率，以及各部门复筛、面试和最终录用的数量及比率，对招聘渠道及部门招聘工作进行评估并提出改善建议。 面试安排 8-1面试通知及时间安排 8-1-1初试时间确定：在确定参加初试人员之后三天内通知面试。 8-1-2复试时间确定：面试初试人员完毕后一周内通知面试结果；时间的确定需人事部门与用人部门经理或总经理协商，旨在不影响重要工作。 8-2面试的组织方式 类　别 初　试 复　试 核　定 中、基层员工 行政部 ＋用人部门主管 用人部门经理 人力资源经理+主管高管 总部、高层人员 人力资源经理 行政副总+主管高管 总裁 面试程序 9-1应聘人员应如实填写《应聘履历表》，并对健康状况、知识技能和工作经历等情况进行自我描述。 9-2 参与面试人员应向应聘者介绍公司有关情况及在应聘岗位描述，并和应聘者讨论职位本身的问题，回答应聘者疑问。 9-3参与面试人员应对应聘者进行全面考察：了解应聘者工作经历、专长、知识面、表达能力、反应能力、应聘动机及需求、相貌仪表等；了解应骋者期望薪酬、求职动机、和工作期望。 9-4参与面试人员应根据人员情况填写《录用审批表》并按相关流程确定录用结果。 录用 10-1录用原则 人得其职：人员的能力完全能胜任该岗位的要求 职得其人：岗位要求的能力人员完全具备 核心要素：不一定选择最好的，一定要选择最合适的 10-2录用、辞谢通知 10-2-1为了不失去合格的