考核细则--企业员工绩效考核制度.docVIP

目 录 一、国有企业绩效考核问题.......................................2 （一）、国企绩效考核存在的问题..................................2 1、考核受考核者素质影响考核制度本身存在问题绩效考核定位不清楚......................................绩效指标设计不科学......................................考核周期设置不合理......................................考核结果得不到很好地运用...............................................................................4 （一）、正确协调部门、员工绩效考核的重要性......................4 （二）、企业对部门绩效考核、员工绩效考核关系处理的现状..........5 （三）、协调部门绩效考核与员工绩效考核的思路....................5 （四）、部门、员工绩效关系处理方法..............................6 三、案例分析 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - （7） A公司关于绩效考核标准的困惑 - - - - - - - - - - - - - - - - （7） （删除） 三、总结.......................................................8 参考文献.......................................................10 国企员工绩效考核制度研究 09行管 陈艳芳 摘要 随着国企的不断发展壮大,绩效考核在企业经营管理中的地位与作用日趋重要,但大多数国企在绩效考核方面做的都不是太好,因此,进一步增进对国企绩效考核工作的了解,客观分析并总结国企绩效考核工作存在的问题,已成为国企经营管理工作中的当务之急。有鉴于此,本文对绩效考核在国企实施过程中存在的问题进行分析,并提出了一些对策。国企 绩效考核 对策研究考核受考核者素质影响。因为除了一些能够量化的指标外,其他一些不能量化的考核指标主要还是看考核者自身素质如何,经常会因为考核者在德、智、能、才等方面存在各种各样的局限性而出现与实际工作量、工作质量、工作难度等实际情况偏差较大的不合理不公正的考核结果。考核制度本身存在问题。考核制度往往偏重于标准规范性而忽略了个性化特点。由于要求上级、同级、下级,以及其他局外人员参与考评,往往就使得被评议者要想被评价好点,就会出现被评价者为人做事处处小心,既不能得罪人,又不能太过锋芒外露,进而被评价者的创新性被扼杀得不到充分的发挥。经常是才能平平而人缘好的评价结果较好,相反有才能有业绩的往往人际关系未处理好而得到较差的结果。绩效考核定位不清楚。绝大多数国有企业引入绩效考核,往往是跟风或上级要求而并不是因为实际工作真正需要,绩效考核到底是要解决什么问题,绩效考核目的是什么,缺乏有效的绩效考核定位,因为定位将直接影响到考核指标设置、考核过程实施、考核结果应用等各方面,定位不同必然带来操作过程、实施方法的差异。 　　绩效指标设计不科学。第一情况:考核指标设计太粗,所设计指标与直接被考核者所从事工作相脱节,尤其是在除业务类外的管理类、技术类、操作类、后勤类、行政类等人员的考核方面缺乏有效量化指标衡量;第二种情况:考核指标设计太细,单从指标上来看很科学、很合理,但在执行过程中,往往会出现考核数据难以收集,忽视关键指标的没有价值的考核结果;第三种情况只考核关键指标,其他职能性指标、共性类指标被忽视,尤其是对业务类人员考核比较突出,往往只考核销售量其他指标基本没有考虑。考核周期设置不合理。第一种情况:周期设置过长。经常是根据年初签订的经济责任书在年底或次年初进行一次考核,主要是用于年终奖金分配。这样就会导致过程中出现的问题未能得到及时有效的整改和提升;第二种情况:周期设置过短。一是经常会因周期短给考核者和被考核者带来极大的工作量,在加上精力有限,使得考核者和被考核者疲于应付;二是会因为一些考核指标统计周期和实际业务结算周期经常不一致,而导致统计口径不一。 　 考核结果得不到很好地运用。绝大多数国企往往是为了考核而考核,往往并不是出于工作的实际需要,而是作为一项工作来应付上级检查,一检查一堆材料证明自己是干了也是这么做的,年底作为年度材料留存而已,但结果如何运用基本没有,即使有也是名不符实的,考核结果既没有对被考核者进行及时有效的反馈,