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浅议国有企业员工培训与开发 　　【摘要】21世纪是知识经济大发展的时代，知识、信息和技术是推动绝大多数企业前进的重要力量，而员工培训和开发则是提供信息、知识及相关技能、技能最重要的途径之一。本文主要是对国有企业培训过程中有可能存在的问题进行详细的分析，得以对培训的得失得出量化指标，以便为企业今后员工理论知识和技能培训提供一些借鉴和参考。更有利于企业的人才培养和可持续发展。 【关键词】国有企业 员工 培训开发 一、国有企业员工培训开发概述 （一）员工培训的概念 企业员工培训，是指有所计划、有明确目的、有具体步骤地组织员工参与学习活动的一种行为。员工培训的目的，是有效提升员工的业务能力、工作态度、工作方法，从而使其在今后工作中能够发挥出更大作用，实现个人和企业的双发展、双提高。员工培训也是实现人力资本增值的一种有效方法和可靠途径。 （二）国有企业员工培训的意义 1.国有企业员工培训是促进人的全面发展的必然要求。人的综合素质高低和全面发展程度，决定着社会形态的发展和进步。这就要求我国必须将全面提高国民素质、实现人的全面发展作为开展各项事业的目标。在国有企业，只有对企业员工进行全面系统的、持续长期的培训，才能促进人员素质的提升，才能有利于企业效益的全面提升。 2.国有企业员工培训是提高核心竞争力、维护社会和谐稳定的必要条件。在不少国有企业，由于各种历史原因，往往面临着人员负担过重的问题，该问题直接制约着企业自身在市场的竞争力，而且还影响到社会的和谐与稳定，所以国有企业想在全面深化改革的过程中有所提高和突破，必须将其作为首要的核心问题加以解决。而通过员工培训这一手段，企业既可以迅速提高员工整体素质，同时还可以改变企业员工冗余、办公效率低下的弊端。 3.培训能提高员工技能和知识水平，并能调动员工的工作积极性、主动性和创造性，从而提高企业的生产能力、生产效率、经营管理水平，从根本上增强企业的核心竞争力，实现企业目标。 二、国有企业员工培训存在的问题 （一）国有企业员工培训的具体实践操作中还存在不少问题，在很大程度上阻碍了培训工作的发展 问题主要表现在以下几个方面： 首先，培训的评价和激励机制不够完善，培训计划缺乏科学性，导致培训作用有限。合理规范、运行顺畅的培训机制，是切实实现培训目标的有力保障。 其次，对培训不够重视。在我国国有企业里，重生产轻培训，重干活轻学习，员工培训还远远不能适应生产经营活动的发展需要，培训资源、培训力度均相对不足。从培训资金投入和使用方面看看，在企业开支的比例非常低，甚至“微不足道”；另一方面，从培训机构、培训教师来看，我国国有企业的培训机构、师资力量、培训方式和培训设备等方面都很落伍，无法满足现代企业做好培训工作的需要。 再次，培训对象的覆盖面过小，实际效果有待提高。目前，我国国有企业的培训仍然不是所有员工尤其是底层员工都能享受到的。而且培训间隔时间比较长，这就使得员工接受培训的周期落后于知识新陈代谢和技术更新的周期，从而导致员工知识结构陈旧，技术更新缓慢，业务技能停滞不前。 （二）对国有企业员工培训的重要性认知不足 由于计划经济体制的“遗毒”，在经济体制改革过程中人们对培训的传统认识仍然存在。国有企业管理层认为通过培训不能迅速增强员工的技能水平，反而耗费大家的有效工作时间，得不偿失。而且，培训是一项昂贵且划不来的活动，把资金用于不直接产生产能和效益的培训是一种浪费。同时，在国有企业内部，员工技能水平的高低与薪酬福利待遇的多少两者之间并未挂钩，工作干的好差对员工没有多大影响。而且由于培训时间占领工作的时间，短期内还会耽误工作任务的进展和眼前目标的实现。这也直接使员工在接受培训教训带有明显的抵触情绪。 （三）国有企业员工培训受制情况 我国国有企业员工培训深受国有企业改革的限制。一方面，国有企业的经营管理层更多地出于对自身利益和升迁目标考虑，只追求在短期内迅速见成绩，出效益，显功劳，而不会以主人翁的精神和“老板”的思维出发，对员工开展认真培训，以保证企业的长远利益。另外，政府行政干预使企业受制于政府，缺乏经营自主权和战略决策权。国有企业在人事安排和收入分配等重大制度上，实行政府和企业的双轨管理模式。 三、国有企业员工培训的对策 （一）建立并完善对企业经营者的激励机制 员工培训工作的收益很难立竿见影，如果从长远来看收益率较高，但从短期看却有些得不偿失。所以，要促使企业经营管理者更加重视员工培训，就必须建立有效的激励机制，使他们的自身利益与企业长远发展规划相挂钩，使他们自愿、自觉地加大人力资源开发和培训力度。在对企业经营管理者进行业绩评价时，也应充分考虑其隐性业绩，如对提升员工能力所做的努力、安排