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管理激励机制和自愿离职问题探究 　　摘要：本文通过调查管理激励机制与主动离职的关系来研究管理保留。从一组关于3000名管理层离职者的数据集来看，薪酬方案越不平等的企业其辞职率越高。经理人做辞职决策时，会考虑其薪酬相对于企业内部与市场上的同行水平，辞职的可能性也会受短期薪酬和长期薪酬的混合影响，也会受到股份所有权和高层中薪酬不平等总体水平的影响。 关键词：管理激励；竞争；管理层薪酬；离职 一、假说的背景和发展 CEO和VP薪酬上的任何改变都会对VP预期未来薪酬有一定影响。若VP将目前和未来预期薪酬的现值最大化，其中一个部分的任何增长都将导致两部分的总和增加。这会导致其留在企业的可能性增加。对一个既定的支付差距，若VP相对其他VP的薪酬下降，则他更可能离开公司。 Demougin和Fluet认为，在类似组织中，代理人会受其他代理人报酬的影响。管理者做策略时会考虑同行的薪酬水平。Fehr和Schmidt认为，代理人正在经受负效用。这一负效用作为公司里薪酬分配正在脱离平等分配。正如Lazear所说，通过参与者间的竞争，尽管竞赛能诱导进一步的努力，但会导致不配合行为。Bolton和Ockenfels进一步声明自身的相对报酬，即一个人自身的经济报酬和其他人对比后会产生激励作用。 二、数据源、抽样和方法论 本研究从标准普尔ExecuComp数据库中挑选500家企业的经理人，金融服务和管制型的公用事业公司除外，取样周期为1934～2004年。 （一）确认主动离职和其他管理者的特征 先将CEO定义为企业的首席执行官，然后将所有其他的管理者看作VP。接着，辨别分别与CEO和VP相关的变量，包括CEO和VP的年龄，VP辞职和主动辞职的数量。ExecuComp数据库提供了CEO和VP的年龄的数据，以及VP加入和离开企业的数据，并且获得离开的CEO和VP的年龄信息。 对企业层分析采用主动离职的三种测量：（1）加权平均法；（2）主动离职的VP的数量；（3）将虚拟变量等同于企业年度有至少一个辞职，否则是0。VP层分析上使用Resign。若VP主动离职，则Resign=1，否则为0。表1中的D组包含了VP流动数据的汇总统计，主动离职的有1007个，这占2956个VP流动量的34%。 （二）激励手段 管理人员总的薪酬方式有如下两种：（1）短期的薪酬方式，主要以工资、奖金及其他的绑定年度奖的形式；（2）长期的薪酬方式，主要以股票和期权的赠款和其他长期激励支出的形式。我们将Median VP ST薪酬、Median VP LT薪酬、Median VP Total 薪酬作为VP的短期薪酬价值、长期薪酬价值的总薪酬价值。用Median VP Comp作为ST、LT及Total Comp的通用代名词。表1的A组数据是关于CEO的薪酬情况的数据，B组表示中层副总裁的薪酬金额。CEO的平均薪酬价格为745万美元，而这价格比通常的副总裁的薪酬价格要高得多，因为副总裁的薪酬价格通常是200万美元。CEO和副总裁的薪酬价格是在三个因素的诱导下发生这种倾斜现象，这又导致平均薪酬价格超过65%的价格在CEO上，而只有22%的价格在副总裁上。对于CEO来说，内部四等分的差距有660万美元，而只有150万美元的差距给副总裁。 锦标激励由员工的不公平补助金的发放机制而产生。支付差距代表锦标激励机制的一个方面，不公平反映在基尼系数上，而此系数是用三种薪酬方式计算的。基尼系数是较准确的数字，因此它可用作不同企业间进行公平对比的参数。而该参数的缺陷是它不能把握竞争奖金的额度。像中高等收入差距参数一样，基尼参数也是企业级参数。模型中的平均和中等总基尼参数薪酬额分别是0.35、0.34。企业中管理人员长期薪酬的不公平度要高于短期薪酬参数。最后的管理激励手段包括CEO间的公平对等及副总裁间的公平对等。 在取样年中，样本中的中层CEO是指年龄56岁且已在公司做CEO有5年历史。样本中，所有CEO的年龄都能找到，但25%的副总裁年龄无法查到，我们用当年其他副总裁的中间年龄来替代。通常也会制定一个虚拟变量“主席”，当这个CEO做公司的CEO时，此变量为1；否则，变量为0。当公司在样本年中有新CEO上任时，CEO变更参数为1；否则为0。 STK回报波幅是公司样本年之前60个月的每月股票收益回报参数。按照Parrino来建立可变行业同质化参数，用该参数衡量在消除市场影响情况下企业间的相似度。最后，我们控制在一个工业范围内的企业间的竞争关系，同时也定义了集中度，即建立在销售基础上的有四位数SIC工业的赫芬达尔指数。在样本中的每个企业年，这些可变的副总裁人数是每个没有CEO的公司的管理人员总数。 若各条件不变，则dummy为1