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第二章领导管人 ——管人的四大要点 第一节认同 一、先认后管——管理源于认同 企业的生产管理中，有一个产前准备的环节。就是在正式生产之前，要先做好物料、设备、人员等等准备工作，检查这些要素的到位情况。如果这些要素不能及时到位，生产活动是没有办法正常进行的，即便勉强开工，也会异常不断。前面提过，管理活动有一个类似的阶段，我把它叫 “管前准备”。就是你在管人之前有一件事情是必须要做的。什么事情呢？就是让被管的人对你有起码的认同度！这个事情不能在管理活动展开的过程中产生，管的过程中更多产生的是对立。因为你管他，他肯定不会那么乐意接受的，抵触情绪是人之常态。所以，管理者一定要知道，管人之前有一个前置动作：要培养下属对自己的认同度，让他认你这个人。新引入的管理者进一个企业，刚开始一般都很难有什么作为，就是因为缺乏下属的认同。企业从老员工中提拔领导也都比较注重大家对这个人的评价。这都说明，认同是管理的前提。中国人特别地认人，老外更多的是认规则。老外认规则有时候都到了死板的地步。我有一个在德资企业做过技术总监的朋友说：德国企业的技术部门的规矩定得很死，世界各地的分支机构任何一点技术上的改动，都必须汇报到德国总部，然后通过复杂的程序转回来才能实施，非常的死板。但是，德国人的死板造成了精确。死板就是“机械”，“机械”就是精确，精确就是质量。死板、机械、精确、质量，正是这样一个没有人情化的链条，才造就了一批世界级的优秀企业。而咱们中国人却特能变通。中国人常说一句话：好说，咱们之间好说。意思是：什么规矩都不会跟咱们“自己人”过不去的。在自己人面前，规矩算个啥？所以，相对而言，中国人认的是人，西方人认的是规则。如前所述，中国人认人是因为不信神，中国文化是无神论。一个不信神的民族当然得“信人”，靠对人的认同度维持了。儒家核心概念是一个“仁”字。“仁”字左边是个单人旁，右边是个“二”字，“二”是复数，代表多的意思。这表明儒家的核心思想是围绕着很多的人如何处理彼此之间的关系而展开的。是在探讨人与人的事情，跟神无关。孔子在两千多年前构造了一个不需要神的文化。他在中国文化里头把神去掉了，把人树起来了，用人替代了神。一个如此庞大的不信神的社会群体，在世界上是绝无仅有的。从天主教、基督教到伊斯兰教，我们都看得出，一个庞大的群体是需要神的。他们要用神来培养人的敬畏心。因为人总得怕点什么，一个人谁都不怕，谁管得了呢？他又服谁的管呢？所以，神的存在实际上是让人形成约束自己的习惯。没有了神，人就没有了对神的畏惧，自然要靠人对人的畏惧。所以，孔子说君子有三畏：畏天命，畏大人，畏圣人之言。他没有说君子要畏神灵。这也导致了我们的文化成为了等级文化，在这种文化的设计中，人与人就是不平等的。中国文化不信神，它强调对人的皈依，强调对人的归顺。《水浒》中的宋江闹了半天还是想朝廷招安，准确地讲，他是谋求心灵的招安。宋江在梁山时，一天到晚忐忑不安，他不是怕别人攻打他，而是他觉得自己最后落草为寇，这一辈子没有办法跟列祖列宗交代，他的心灵要寻找一个归宿。如何寻找心灵的归宿呢？老外是到教堂去找，咱们中国人就要到人身上去找。于是，宋江寻求朝廷招安也就顺理成章了。所以，他人对自己的认同在中国的文化和管理里头，是一个至高无上的课题。在中国的企业做管理，不要把管理制度看得那么有用，首先要看人与人的关系。你要管好他，先要让他认同你。就是说，在你的管理的动作还没有实施之前，就要改善你和下属的关系，提高他对你的认同度。我们在企业经常能听到这样的话：“你是谁呀？”、 “你算老几呀？”，意思是：说话者的身份比说话的内容要重要得多，管理者的身份比管理的方式重要得多。这个身份当然是指被管理者认同的身份。所以，没有认同，人与人的管理就无从谈起。 二、先帮后管——认同源于帮助 怎样才能让下属认同你？方法很简单：要么让他佩服你，要么给他好处。所以，中国的管理者要想管好人，就得好好做人，如果做人不行，一切免谈。克林顿闹了荒唐的事还能做总统，但在咱们中国不行，中国人不佩服这样的人。要么你就要给别人好处，而且你要先给好处才能管好他。老板经常说：员工只要帮我做出业绩，我绝对不会亏待他的。错了，做老板的就得先付出，先帮才能后管。“先帮后管”这句话不仅是对老板而言，管理者对下属也都只能这样。先帮后管就意味着可能会白帮了。你帮了他，他什么也不报答你，甚至可能不仅不报答，反而会说：你给的那点好处算什么？我在别的企业挣得更多。他可能刚到你这个企业时拿三千块钱一个月的工资，后来你给他加到八千了，你以为他会对你感恩戴德吗？十有八九你会失望。说不定哪天他会跟你说：刘总啊，你不知道，隔壁的马总找我好几次了，一个月一万块钱让我去，我没去，因为你是个好人。这是表扬吗？不，是给压力。意思是你这个老板要识