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第四节　关系 一、人是社会关系的产物 中国有句古话——近朱者赤，近墨者黑。你天天跟强盗在一起，你迟早会成为强盗，因为强盗抢东西才是正常的；你跟亿万富翁在一起，你不成为百万富翁才怪，因为你想你也应该成为有钱人才对，然后朝这个目标努力；你天天跟乞丐在一起，你做了乞丐你都不知道，因为你周围的人全是乞丐，乞讨才是正常的。所以，要改变人不是要仅仅改变他的情感、他的思想，那一切都不是立竿见影的，，真正见效快的是改变他的人际关系。我们企业在人际关系上最大的问题是什么呢？企业在人际关系这个问题上所犯的一个错误是：企业的很多员工在企业的人际关系中被边缘化了。流失率高、人不稳定、人的积极性不高跟“边缘化”这个词都有关系。什么叫边缘化？在传统的企业组织架构图里你能看到经理、厂长、主管的位子，你有没有看到员工的位子？企业90%的员工在这个组织架构里消失了。管理活动当中，我们也经常对他们视而不见，忽视他们的存在，这是一个严重的边缘化现象。边缘化会造成我们管理上很大的困难。所以，我们到企业要做一个核心动作：就是让人人成为主角。一定要明白，要管好一个人就要重视这个人。一个被你轻视、漠视的人，你永远不要想去管好他。因为他认为自己可有可无，所以他对自己做的承诺、誓言、行为都不会负责。他人都处在边缘，你跟他还说什么责任心呢？所以，要让一个人有责任感，要让一个人真正地服管理，你就一定要把他纳入到你的视野中来，想办法把你的聚光灯打过去，照着他。如果你在台上讲课，有人在底下玩小动作，你只要说：大家给他一点掌声让他上台来，他再傻也不会在台上玩小动作，除非他脑袋有毛病。很多老师特别擅长这一招，对付调皮的学生，就让他做班干部，下个学期他比现在表现好多了，什么体育委员、劳动委员，你给他套上去，他就特别起劲。一个人责任心的水平和强度，跟他在人际关系中所处的位置有很大的关联。他很重要，很受尊重，很有身份感，他是主角，他就特别有责任心，他就特别认真做事。所以，我们应该让人人成为主角。我们提倡人人成为主角，并不是说要让他当总经理。难道我们企业里面人与人之间除了组织关系就没有别的关系了吗？我们应该打破把人际关系等同于组织关系的传统概念，组织关系只是人际关系的一种。我们可以营造更多的人际关系，然后在这种人际关系中让不同的人成为主角。 二、人际关系改造的十二剧场（上） ——心态控制场第一，情场。企业要经常营造一些感情的磁场，让那些被冷落的人很风光地走上舞台，让大家为他们鼓掌。我们在企业做变革时，每个月都要搞一场生日晚会，每一场生日晚会都要求企业选几个基层的主角出来。主角要在晚会上当场跟大家分享他成长的人生历程，包括在公司成长的历程。如果老板参加，也要和大家分享他的人生历程和他公司成长的历程，互相分享自己的悲、喜、苦、乐，包括相互之间的误解、怨恨。所有这些东西都让摄影师把他们拍下影像，然后向员工进行传播，让员工都知道这种活动的意义。很多企业生日晚会没有效果的原因就是：老板想起来就开，想不起来就不开；心情好时就开，心情不好就不开。而且还经常抢寿星的风头，大谈企业问题，变成了一场企业会议，效果自然很差。第二，友场。这里有个案例，就是总经理现场见面会。我们有个项目企业的老板非常的强势，他跟他的管理团队和员工的关系非常紧张，他每天上班几乎有一半的时间在骂人。为了改善他与员工的关系，我们设计了总经理见面会活动。这是一种自由参加的会议，不做强制性规定。会议提前一周就把海报贴出去，宣传总经理见面会是总经理扮演一种平民的身份跟大家进行平等的沟通和交流。开始总经理有些担心，但后来的效果超出想象地好。所有的员工长期积压在心中的怨气终于说出来了。总经理开始不适应，脸色红一阵，白一阵，但是半个小时过后，适应了这个环境，首先改变的是他自己。他说：“我没想到以前我在你们心目中是这样的恶毒。”当他把这句话说出来以后赢得了全场鼓掌。员工反而再也不怪他了，他们对总经理说：“老板，其实我们很理解你，你的压力也很大。” 总经理想象的那种当场尴尬的局面没有出现，是他过分地误解了员工，夸大了这种矛盾。平时没有一种正确的沟通渠道让员工得到发泄，才导致了双方的误解。这个动作还有一种更大的作用是：员工提出80%的问题都是对企业有价值的建议，比如这个流程怎么优化？这个物料清单不清楚是不是该理清一下？很多问题都提得比他想象的要好。这个活动的价值是让员工尤其是有抱怨的员工成为焦点、成为主角，总经理来扮演一个普通员工的角色。第三，乐场。这是指娱乐的场所。我在东莞帮助一家企业，仅仅是搞了几台游戏机，流失率就大幅下降了。员工不是喜欢打游戏吗？让他出去打还不如在企业里买几台游戏机，下了班打游戏，这也是让人成为主角，成为生活的主角。平时在工厂里上班他是一个不起眼的角色，坐在游戏机面前，他可