绩效管理(双级).ppt

绩效管理 全球管理杂志评出中国10佳绩效管理企业 绩效管理的重要性 员工工作的好坏，绩效的高低直接影响者组织的整体效率和效益，因此掌握和提高员工的工作绩效水平时企业经营管理者的一项重要工作职责，而强化和完善绩效管理系统是企业人力资源管理部门的一项战略性任务。 从公司经营上看 监控公司经营目标在各层面上的运作情况，促进员工工作目标与公司经营目标保持一致，确保公司整体目标的实现； 建设适应公司发展战略的人力资源队伍 。 从管理者角度看 将团队目标明确传递给员工，使团队成员目标一致，共同努力。 向员工说明其上司对工作的期望和考核标准。 对工作计划的推进进行监控。 分析员工培训需求及能力培养。 从员工角度看 更客观地了解自己的绩效表现。 结合实绩，有针对性地提高自己的能力，增强自身竞争力，提出培训要求。 明确以后工作计划。 第一单元：绩效管理程序的设计 第二单元：绩效管理系统的运行 第三单元：绩效管理系统的开发 一、绩效管理系统设计的基本内容 制度设计和程序设计 二、对绩效管理系统的不同认识：国内、国外 基本内容：绩效管理制度设计和绩效管理程序设计 绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范,体现企业价值观、经营理念、人力战略与策略。 绩效管理程序设计： 总流程设计：宏观绩效管理流程 具体考评程序设计：部门或科室员工绩效考评过程设计 例题：2008.5. 65、( )应当从程序、步骤和方法上。切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。(A)绩效管理程序设计 （B)绩效管理制度设计 (C)绩效管理方法设计 (D)绩效考评标准垃计 2007.11.70、( )应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要 求。 (A)绩效管理程序设计 (B)绩效管理方法设计 (C)绩效管理制度设计 (D)绩效考评标准设计 A c 制度设计和程序设计两者相互制约、相互影响、相互作用 2007.11. 65、( )是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。 (A)绩效管理制度 (B)绩效管理目标 (C)绩效管理方法 (D)绩效管理内容 2007.5 65、绩效管理系统的设计包括绩效管理程序的设计与( )。 (A)绩效管理目标的设计 (B)绩效管理制度的设计 (C)绩效管理方法的设计 (D)绩效管理内容的设计 A b 三 能力要求：绩效管理总流程设计 为你提供某企业基本资料，包括企业规模、组织架构、内部人员、外部关系等，要求你结合该企业实际情况，谈谈如何为企业进行绩效管理总流程设计？ 谁来考评，考评谁（who、whom） 用什么方法来考评（how） 考评什么，如何进行衡量和评价（what） 组织程序：在什么时间做什么事情（when） 总结：5w1h 2007.5 113、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有(??? )。 ?(A)考评方法的选择??? (B)考评要素的确定??(C)绩效管理对象的确定 ? (D)标准体系的确定?? ??(E)对实施步骤提出具体要求 abce （1）、 准备阶段的四个基本问题之一 (1) 明确考评对象：556 5类考评对象： 考评者、被考评者、被考评者的同事、被考评者的下级、企业外部人员 5类考评者优缺点（重点掌握其特点,比重）： 上级考评、同级考评、下级考评、自我考评、 外部人员考评 考评者组成考虑因素：被考评者类型，考评目的，考评指标和标准 如：生产工人—直接主管； 后备干部—全方位 技术人员—主管主持下,专家,本人,下级,同事 培训和开发,发现缺陷: 上级,本人,同事 教师: 学员 发掘潜力: 自我与同事考评为主,上司为辅 可采用单一或多个评估者。 通常以自评与主管评为主，因其操作性强。考虑团队合作时，考虑同事等。 顾客、下属、自评有时仅能作为员工发展的参考。要慎重,不要轻易作为总分的一部分。 自己 利： 不具威胁性 “评估面谈”较具建设性 工作绩效较可能改善 弊： 与上司评估的结果往往不同 当评估结果用于决策时，受到系统化的误导 应只用于协助员工自我改善 下属 利： 适用于帮助上司“发展”领导与管理才能 达到权力“制衡”的目的（尤其是底层管理）人员 弊： 下属认为是“非法”的 对上司造成威胁 恐惧上司会报复 下属对上司的业务不易有全盘了解，往往只注重是否能满足下属的要求 使用时须小心 外人 利： 受到评估者的欢迎（减轻工作负担） 评估标准不一致 适用于评估专业人员或强调评估之客观性时 如：客户 弊： 变相鼓励管