HR最关心招聘中人才测评30大常见问题（二）.PDFVIP

HR最关心招聘中人才测评30大常见问题（二） 16、有一种说法，同一种测评工具不能在同一个人身上用两次，想问一下老师，如何在 测评的时候最大可能的保证结果的客观和公正？ 支招：这个说法是误区。测评产品有一个数据，叫做重测信度，我们一般会根据这个数 据来看看测评产品的稳定性。当然也有些测评工具是具有学习效应的，也就是一个测评者如 果做过一次后，第二次做就会有倾向。测评保证结果的客观和公正，都是通过数据来说话， 也就是测评产品本身的信效度。 17、使用测评方式效果比较好的是哪一类的职务？采用什么测评工具效果比较好。 支招：测评工具的选择对于不同的人群、层级是有差异的。在线测评对于基层岗位和一 线管理人员比较有用。360度测评对于反馈和发展比较有用，中高管使用测评中小技术。 18、提升招聘效率的方法，除了人才测评还有哪些？ 支招：1：标准的设定并达成共识 2：面试官的能力一致性 3：招聘流程的优化 4：招 聘渠道的思考和优化 5：招聘外包供应商的选择 总之就是用最少的人和资源最快的找到合 适的人。 19、招聘测评，现在有什么新的测评方法吗？哪个更全面一些，或者面对某些岗位更 准确一点！ 支招：招聘测评，具体还是要根据岗位的能力素质要求来匹配相应的测评产品。传统的 测评产品只采用单一的心理测验技术，这种测评技术容易伪装，因此在这个基础之上，我们 将测评产品整合了部分的情境模拟技术，大大降低了测评的可伪装性。 20、金钱留人，事业留心，文化留魂。魂飞魄散，重新招人,如何甄别应聘人的品德， 短短的面试时间里，如何甄别应聘人的契合度？人才测评如何才能简单有效|？ 支招：这个问题比较大，我简单回答一下： 1：首先要考虑招聘流程的优化问题 2：招聘的有效性不是靠一个技术手段就完全实现的。确实我要说的是，企业花在招聘 上的投入比培训低很多，这个有点本末倒置 3：在招聘过程中，基于企业过去的经验教训，重点考察一下Critical 和Criminalpoint 4：关于品德的问题：考虑职业价值观测评和情景模拟测评。 21、招聘过程当中，无领导小组面试法的结果表现好的人员，测评结果反而并不是最优 秀的该如何选择？ 支招：不是所有岗位都适合做无领导小组讨论。无领导小组讨论适合于招聘管理人选， 销售人员等非常注重同外部沟通和团队沟通的岗位。 22、一般企业用人：靠经验、凭感觉！二班企业用人：靠工具、做测评！所谓的测评， 对基层，中层，高层，分层次，分岗位进行？ 支招：测评的信效度取决于常模，就是和谁比较的问题。大部分企业的测评比较难做到 基于岗位的，除非是定制化的测评系统或者测评服务。一般可以考虑不同层级和不同的职能， 使用不同的测评产品。比如高层，中层和基层，销售人员，客服人员，财务人员等。 23、评软件用时需要注意什么？即在公司推时，如何说服相关人士，有否培训？ 支招：测评软件的使用的关键是：要多用，只有在使用中才可以找到最佳的匹配点，找 到企业和人才的匹配点。 对于高管的说服，可以从中高管的能力盘点和中高管的能力发展入手引入测评。或者从 岗位竞聘开始引入测评，让他人可以在实战中感受测评的作用。 24、关于人才测评的常用测评量表有哪些？ 支招：人才测评的常用量表有很多，比如国外的MBTI ，16PH， FACET5，DISC等等， 但这些大多数是测量心理底层素质的，如果要在应用在具体岗位上，还是找专业的测评公司 给岗位匹配的职业能力测试量表。 25、人才测评里面的评估模型是什么？ 支招：我们提如何科学测评人才，有一个评估模型，叫IPO评估模型。 I指的是Input，也就是这个岗位所需要的知识技能的基础； P指的是Process，也就是人才在运用知识技能时智力和态度的影响因素； O指的是Output，也就是这个人在职场上最终的行为表现； I是前提，P是保证人才的可持续性，O是预测最终的高绩效。人才测评解决的问题就 是如何去识别或发展可持续高绩效的人才。 26、很多企业都喜欢用情景模拟的方式来考察求职者，但是现在90后都不喜欢这种方式。 我们企业也用过一段时间，结果在电话通知他们时，不少人一听是集体面试就表示不来参加 面试了，原因是他们认为集体面试总是整什么情景面试，所以不愿意来。这是不是说情景面 试就不适合面试？ 支招：这里混淆了情景模拟测评和无领导小组讨论两种测评方式。关于无领