基于技术职称评聘分开下的绩效考核机制对内科护理工作的影响.docVIP

精品论文 参考文献 基于技术职称评聘分开下的绩效考核机制对内科护理工作的影响 泰州市人民医院 江苏泰州 225300 摘要：目的 探讨基于技术职称评聘分开下的绩效考核机制的运作对内科护理工作的影响。方法 护理部科学核定内科各单元护理人员职称比例，合理调配岗位职称人员；建立不同职称主要业绩量化考核标准；加强聘任后的管理；实施内科护理人员绩效考核方案；比较职称评聘分开下的绩效考核机制运作前后内科各单元护理人员职称的变化、主要业绩量、及主要护理不良事件发生数。结果 实施职称评聘分开结合绩效考核机制后内科中、高级职称人数占内科护士总人数的19.9%、4%，高于实施前的5.6%、0.5%，实施前后比较差异有统计学意义（p＜0.05）；实施职称评聘分开结合绩效考核机制后内科中级职称人员年均夜班数、公开发表论文数、参加科内质控数、带教学生数分别为（37.13plusmn;2.84）个，（0.90plusmn;0.74）篇，（8.15plusmn;3.08）次，（7.40plusmn;1.68）名，高于实施前（25.64plusmn;1.96）个，（0.36plusmn;0.50）篇，（3.73plusmn;2.05）次，（4.73plusmn;0.79）名，实施前后比较差异有统计学意义（t值分别为12.574，2.244，4.484，7.516；p＜0.05）；实施职称评聘分开结合绩效考核机制后内科各科室主要护理不良事件跌倒、用药差错、意外伤害发生率为（1，0，0）较实施前（8，6，7）明显减少，实施前后比较差异均有统计学意义（p＜0.05）。结论 随着我国公立医院医疗改革的不断深入推进，在当前护理人力资源配给不足的情况下，实行职称评聘分开，同时推行以结合工作量、工作质量，护理难度、技术要求等要素相结合的绩效考核机制，对稳定内科护理队伍，加强学科建设，提高护理质量，提升护理内涵等都有着极其重要的意义。 关键词：护理人力资源；职称；评聘分开；绩效考核；内科护理 为进一步深化公立医院的改革，提高临床护理质量，自2011年1月以来，江苏省泰州市人民医院护理部建立了技术职称评聘分开机制，进行合理的人力资源调配。由此基础上实施多层次的绩效考核机制，将护理工作量、工作质量，护理难度、技术要求等要素相结合；将考核结果与护理人员的评优、晋升、获酬分配相结合，实现优劳优得，充分利用职称和绩效两个杠杆和风向标，极大地激发护士的工作热情，对临床护理工作产生了较深的影响。现将内科实施情况报道如下： 1 资料与方法 1.1 一般资料：我院是一所三级甲等综合医院，现有核定床位1818张，全院现有护理人员887人，内科现有护理人员201人，其中副主任护师7名，主管护师40名，护师65名，护士89名。内科现有二级科室8个，16个护理单元。消化内科、心内科为省级临床重点专科，呼吸科、神经内科为市级临床重点专科。在实行职称评聘分开之前，凡符合晋升条件者，经省、市专业技术评委会评审取得相应职称后，医院即聘任上岗。高年资、高职称护士向门诊、功能科室分流现象严重，而内科重危病人多，基础护理量大，中、高级职称人员严重不足。 1.2 方法 1.2.1 职称评聘分开具体管理办法：（1）科学核定护理单元人员比例。护理部成立职称评聘分开领导小组，经充分调研，将护理工作量大、风险系数高、急危重症患者多的科室定为一类科室。内科位列其中的有呼吸科、RICU、心脏科、CCU、神经内科，共计7个护理单元，其余9个护理单元为二类科室。（2）根据《江苏省临床重点专科评分标准》（2010版）中规定，省重点专科的每个护理单元至少配备一名副高职称，主管护师占护士总人数的30%以上。为满足一类科室患者的护理需求，确保护理安全，提高护理质量，护理部确定一类科室与省重点专科中高级职称人员的比例配置相同且高于二类科室，其具体细则如下： 实施时对功能科室40周岁以上的同志，仍按原职称聘任，不受岗位限制享受原职称待遇；护理部实行护理人员职称聘任制，遵循公开、公正、竞争及择优的原则[1]，根据各科室不同职称人员的指标数进行调配。 （3）制定职称聘用的量化考核标准。引入竞争机制后，最大限度地挖掘护理人员自身潜力，对聘用人员进行全面考核，并将考核结果作为续聘、晋级、解聘及评优的主要依据[2]。护理部制定的职称聘用的量化考核标准包括年出勤率ge;95%（法定假除外），完成每年继续教育学分，年度“三基”理论、操作考核合格，任期内无重大差错、事故及纠纷，同时达到以下目标： 注：护师及以上职称取得护理部颁发的临床带教老师资格证书，且测评合格，无教学投诉。①护师。发表论文ge;1篇；院内ICU