激励下属(用).pptVIP

激励下属 为了使你的属员成功地达到目标，你要： 懂得如何促进工作； 了解激励属员的方式； 确认在激励下属过程中你所扮演的角色。 激励你的下属——行动计划 应用“激励下属指南”，制定一个提高下属激励水平的行动计划 这个计划包括以下各点： 1。你打算为此目的而达到的结果是什么？ 2。你准备做什么？ 3。你需从他人那儿得到什么帮助？ 4。控制和检查程序是怎样的？ 5。达成结果的时间限制是怎样的？ 如何激励下属 金钱作为一种激励手段是重要的，但是作用是有限的； 管理者为属员创造有利的条件，会使激励更有效； 必须确定个人目标，因而使他们： 1、获得成功时的满足感 2、优秀的工作得到承认 3、改善和促进工作 4、参与决策 5、增强责任感 6、自主的计划和组织他们自己的工作 7、挑战和个人成长 激 励 行 动 帮助员工了解他们只是整体的一部分，了解他们的工作如何与大局相关联，拓宽员工的眼界。 帮助员工明白工作的目的和意义。 无论员工的工作表现如何，尊重员工的人格。 让员工参与组织的事务，发挥其创造力。 了解自己的设想，观点和态度，努力了解他们 的设想，观点和态度。通过理解达成和谐。 帮助员工确立合理的个人和事业目标。 公平的奖励良好的成绩。 保持随和的创造性气氛，利于员工发表自己的意见提出自己的观点。 在作出反应前，仔细听取对方的意见。领会员工谈话中的感情因素。 在组织内维持相互信任和尊重的气氛。 明白每个人的行为分工各不相同，考虑员工的个性，区别加以对待。 意识到大多数抱怨是因为交流不畅，尽量保障有效的交流。 确保自己的行为会激发员工进行改善，取得进步和成就。 理解和同情员工。 使自己和他人将放注意力放在取得成果和实现目标上。 尽力刺激员工取得最大的成就。 毫不犹豫地改变自己和他人的坏习惯和消极态度。 定期召开会议会见员工，激励他们取得预期的成果。在注重结果的基础上，指导和培训员工，为他们提供意见。 了解在有意义的工作中，成就的满足感能有效的激励员工。 不断让员工明白：你信赖他们，并创造气氛，反映这一切。 激励—保健理论由心理学家赫兹伯格提出。他本着这样的信念 ；个人与工作的关系是一种基本关系，他队工作的态度在很大程度上将决定其成败。 他认为，统计资料表明满意的对立面不是不满意，不像通常人们认为的那样。消除工作中的不满意因素并不必然带来工作满意。所以带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是不相关的和截然不同的的。因此，管理者若努力消除带来工作不满意的因素，可能会带来平静，却不一定有激励作用。他们能安抚员工，却不能激励他们。因此，他把公司政策、监督、人际关系、工作环境和工资这样的因素称为保健因素。 当具备这些因素时，员工没有不满意，但是它们也不会带来满意。如果我们想在工作中激励他们，要强调成就、认可、工作本身、责任和晋升，这些因素是内部激励。 他有句名言；如果你想让人做好工作，那就给他一个好工作去做。何为好工作？热爱是最好的选择 ； 工作要多样化，要有一定的自主权 并且还要给予充分的反馈和使雇员感到工作的意义 管理无非是为了提高工作绩效，经过研究得出的公式是绩效=能力与动机相乘的结果；能力再大，动机无，绩效无，动机大，能力低，绩效大； 在“人的管理”问题中，很少有比动机更令经理们感兴趣的。我们会漫不经心地说雇员们‘缺乏动机’，但却很少考虑我们能做什么来改变动机环境。认真思考；人们为什么要那样做？他们为什么不去做你要他们做的事？你如何才能更有效地去影响他们所做的事？ 需要是行为的动机，每个人的内都有一组有趣的驱动力在决定着我们如何与周围世界发生相互作用， 为了理解什么是激励，或许首先应该问什么不是激励。许多人错误地把激励看成是一种个人特征——也就是一些人具有而其他人没有。实际上，一些管理者把缺乏激励的员工看作懒惰者。这样的标签意味着一个人始终是懒惰的或缺乏动机的。激励知识告诉我们这是不正确的，激励是个体和环境相互作用的结果。当然， 每个个体基本的激励动力是不同的。同一个员工，当让他不停的打印文件时，他会觉得烦，但让他作一些管理工作时，他会很乐意。 尽管在一般情况下，激励涉及为实现所有目标所付出的努力，但为了反映我们对于工作有关的行为的兴趣，我们把范围缩小为组织目标。这个定义中的3个关键因素是：努力、组织目标和需要。 早期的理论分别是需要层次理论、X理论和Y理论、激励—保健理论 当代理论是耶鲁大学的Alderferd的EFG理论 了解早期理论的原因： （1）他们提供了当代激励理论得意产生的基础； （2）实际的管理者常用这些理论和专业术语解释员工的激励问题 可以说最著名的激励理论当数马斯洛的需要层次理论， 当任何一种需要基本上得到满足后，