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精品论文 参考文献 护理工作人员离职因素统计分析 孙忠丽 （四川省江油市903医院 621700） 　　【摘要】目的 对我院67名护理人员的离职原因进行统计分析，探寻减少护理人员流失的措施。方法 调查我院67名护理人员离职的原因，分析性别、年龄、婚育、学历、工作年限、是否在编、工资水平等因素对离职的影响。结果 67名护理人员离职原因为：工作压力大20人（29.9%）、待遇低12人（17.9%）、发展机会少7人（10.4%）、未通过医院考评10人（14.9%）、回原籍工作18人（26.9%）。年龄lt;25岁者、工作年限lt;5年、无编制者离职率较高Plt;0.05）；而已婚者、高职称、高工资水平者离职率相应较低（Plt;0.05）。性别、学历不是影响离职的因素。结论 工作压力大，工资与期望值不符，发展机会少是护理人员离职的主要原因，应采取相应措施减少护理人员的流失。 　　【关键词】 护理人员 离职 原因分析 　　【中图分类号】R471 【文献标识码】A 【文章编号】2095-1752（2013）31-0158-02 　　随着近年来新医学模式的推广，护理工作的内涵、重心和人们对护理工作的要求都发生了转变。护理人员除了需掌握相关抢救知识、护理知识外，更要掌握系统的疾病相关知识患者心理变化；同时也要掌握在目前医疗环境的前提下，医患沟通的技巧。护理工作在疾病的治疗康复中扮演了重要角色。然而，目前在全球范围内均存在护理工作人员数量相对不足的问题，而护理人员的离职、流失加剧了该问题的严重性[1]。本文对我院67名离职的护理人员进行统计分析，旨在探寻护理人员流失的原因及防治措施。 　　1 对象和方法 　　1.1 研究对象一般资料 67名护理人员中男2名，女65名；年龄17～45岁。工作年限1-27年；有编制1人，无编制66人。学历中专7人，大专55人，本科5人；无职称者19人，护士36人，护师12人。未婚41人，已婚16人。 　　1.2 研究方法 护理人员离职时收集其离职原因，对不同性别、年龄、工作年限、是否在编、学历、职称、是否已婚、工资水平等影响因素进行统计学分析。 　　1.3 统计学处理 数据的分析均采用SPSS16.0软件进行x2检验或fisher精确检验，P＜0.05为差异有统计学意义。 　　2 结果 　　2.1 离职原因 本院共有护理人员385人，离职67例，离职率17.40 %。离职原因为：工作压力大20人（29.9%）、待遇低12人（17.9%）、发展机会少7人（10.4%）、未通过医院考评10人（14.9%）、回原籍工作18人（26.9%）。 　　2.2 离职影响因素分析 通过对离职因素进行统计分析后发现：年龄lt;25岁者离职率明显高于年龄gt;25岁者；工作年限lt;5年的离职率高于gt;5年的；无编制者离职率也相应高于有编制者（Plt;0.05）。而已婚者、高职称、高工资水平者（gt;2000）离职率相应较低（Plt;0.05）。而性别、学历不是影响离职的因素。 　　表1 影响离职因素统计分析 　　3 讨论 　　近年来，国内外普遍存在护理人员离职的情况，这种情况在我国表现尤为严重，并且存在人员流失途径多样化，流失人员逐年增加等特点[2-3]。而目前我国护理人员仍相对匮乏，按照卫生部的相关要求，床位与护理工作人员的比例应达到2.5：1，但现在国内大多数医院仍达不到上述比例。护理人员的流失更加重了人员不足的缺口。国内文献报道我国某地护理人员离职率高达20%[4]，护士流失问题已经越来越引起医院管理者的重视。吴东梅[5]对某地三甲医院护理工作人员离职因素进行分析后发现，护理工作人员离职主要与以下因素有关：职业因素，学习、工作时间紧张，考试多，压力大；在医院地位低下，属于从属地位；薪酬不足，医患关系紧张、竞争压力大等。本研究通过对67例护理离职人员离职原因收集分析后发现，护理人员的流失主要与工作压力大、待遇低、发展机会少等有关。与相关文献的报道类似，说明工作压力、待遇及发展等问题是造成护理人员流失的普遍问题。 　　同时，护理工作人员的流失也与相关人员水平参差不齐有关。本研究中有14.9%（10人）因未通过医院考核而不能胜任工作而离开护理工作岗位。笔者认为，这可能与医学院校普遍扩招，学生水平能力普遍下降有关。尤其是新一代的年轻人，思想观念不同与以往，吃苦耐劳精神下降，这是造成护理人员流失不可忽视的问题。但是，经统计分析后发现，护理工作人员离职与学历并无明显相关性。说明护理工作人员的不称职主要还是与护理工作人员个人对自己的要求及个人性格品质有关。但也有研究发现[6]，低学历的护理人员更有离职跳槽去其他行业的倾