彭康《管理学原理》第5篇 领导----------------第14章 理解个体行为.pptVIP

* * * * * Many organizations regularly survey their employees about their attitudes. Exhibit 14-3 shows an example of an actual attitude survey. * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 14.2.5 对管理者的意义 管理者应当关心员工的态度，因态度会影响行为。 管理者应当调查员工的态度 管理者应当重视员工的认知失调并给予鼓励 14.3.1 迈尔斯-布瑞格斯 类型指标 14.3.2 大五 人格模型 14.3.3 其他有关人格的见解 14.3.4 不同文化中的人格类型 14.3.5 情绪和情绪智力 14.3.6 对管理者的意义 14.3 人格 人格 人格：个体情感模式、思维模式和行为模式的独特组合，这些模式会影响该个体如何应对各种情况以及与其他人互动。 两种著名的方法，确定哪些人格特质可以描述人格： 迈尔斯-布瑞格斯 类型指标 大五 人格模型 14.3.1 迈尔斯-布瑞格斯 类型指标 一种人格特质的分类方法：包含100个问题的评估工具询问人们在各种不同的情况下通常会如何思考和行动。根据测试者的回答，可分为四类偏好： 外向型（E） 内向型（I） 领悟型（S） 直觉型（N） 思维型（T） 情感型（F） 判断型（J） 感知型（P） 四组偏好组合成16种人格类型，每种类型都会以不同的方式来对待工作和各种关系：P377 无关对错优劣，只表示差异。 14.3.2 大五 人格模型 大五人格模型：一种人格特质模型，包括5项最基本人格特质：P378 外倾性 随和性 尽责性 情绪稳定性 经验开放性 14.3.3 其他人格特质 控制点：内控性和外控型 马基雅维利主义：一种人格测量工具，在该维度上得分高的个体注重实效，与他人保持情感距离，而且认为结果可以证明手段的正当性 自尊：个体喜爱或不喜爱自己的程度。P379 自我监控：根据外部因素调整自己行为的能力。P379 冒险：人们的冒险意愿的差异与决策的果断性 主动性人格：该人格特质描述这样的个体：他们能够发现机会、表现出主动性并且采取行动，直到发生有意义的变化。 心理弹性：个体克服挑战并将之转化为机遇的能力 14.3.4 不同文化中的人格类型 大五人格模型中的五中人格特质可以应用于所有的跨文化研究。 一个国家的文化会影响其国民的主流人格特征。 14.3.5 情绪和情绪智力 情绪：对某人或某事的强烈感受。 6种普遍的情绪： 愤怒、恐惧、悲伤、快乐、厌恶、惊奇 14.3.5 情绪和情绪智力 情绪智力：察觉和管理情绪线索和信息的能力。由5个维度构成： 自我意识 自我管理 自我激励 感同身受 社会技能 情绪智力可以提高绩效。高工作绩效者具有高情绪智力（情绪智力 VS 学术才智） 14.3.6 对管理者的意义 人格测试：人格类型与工作岗位的匹配度的重要性。P383 14.4.1 影响知觉的因素 14.4.2 归因理论 14.4.3 解读他人时常用的一些捷径 14.4 知觉 知觉 知觉：个体通过组织和解读自身感觉到的印象而对周围环境赋予意义的过程。 人们看到相同的事物，也会产生不同的知觉 14.4.1 影响知觉的因素 影响人们对事物的知觉的因素： 知觉者：个人特征（态度、人格、动机、兴趣、经验和预期） 所感知的目标或对象：目标/对象的特征 知觉发生的具体情境：地点、光线、温度和颜色等 14.4.2 归因理论 归因理论：解释我们对他人作出的不同判断如何取决于我们对某种特定行为的归因。 内因导致的行为：处于该个体控制范围之内的行为 外因导致的行为：由外部因素引起的行为 14.4.2 归因理论 外因和内因的判断取决于三个要素：P385 区别性：个体是否在不同情境中表现出不同的行为 一致性：在相似情境中的不同个体的相同/相似行为 一贯性：个体行为的一贯性 归因中的2种偏见： 基本归因错误：当判断他人的行为时，我们总是倾向于低估外部因素的影响并高估内部因素的影响 自我服务偏见：人们倾向于把自己的成功归于内因，而把自己的失败归咎于外部因素 14.4.3 解读他人时的一些捷径 假设相似性：假设他人与自己类似 刻板印象：根据自己对某一个体所属群体的印象来判断该个体 晕轮效应：根据个体的某种单一特征而形成对该个体的总体印象 14.5.1 操作性条件反射 14.5.2 社会学习 14.5.3 行为塑造：一种管理工具 14.5.4 对管理者的意义 14.5 学习 学习 学习：通过经历而发生的相对持久的行为变化 14.5.1 操作性条件反射 操作性条件反射：一种