老年科护士绩效考核指标体系的初步构建.docVIP

精品论文 参考文献 老年科护士绩效考核指标体系的初步构建 (上海交通大学医学院附属新华医院200092） 【摘要】 目的 探讨老年科护士绩效考核指标体系。方法 通过半结构访谈、文献回顾、小组讨论形成函询问卷雏形，运用德尔菲法进行两轮专家函询,初步构建老年科护士绩效考核指标。结果 参考我院普外护士绩效考核指标体系一级指标包括工龄、职称、岗位职责、技术难度、工作量、工作质量6个关键维度，下设二级指标10个。结论 老年科护士绩效考核指标具有科学性和可靠性，可为老年科护士绩效考核提供依据。 关键词：绩效考核；德尔菲专家函询 【中图分类号】R197.61 【文献标识码】A 护理人员是医院的重要组成部分，他们的工作能力和工作态度在医院的护理质量和效益，甚至在整个医院的发展中占具非常重要地位[1]。美国护士协会提倡，护理绩效考核系统应综合护士工作的内容、过程和结局各个指标，例如护士每日工作时间，护士的满意度和患者住院期间感染发生率等[2]。我国护士绩效评价处于起步阶段，各医院根据自己的实际情况建立评价体系。我科于2014年8月通过德尔菲专家函询法初步构建老年科护士绩效考核指标，参考了我院外科临床护士绩效量化考核指标，现报道如下。 1 对象及方法 1.1 研究对象 通过目的抽样共选取函询专家共计16人组成专家小组，其中科主任1人，科室总护士长2人，科室护士长6人，从事护理教育7人。专家平均年龄为41.48岁（28-49岁），专家工龄、学历、职称、职务等见表1。 1.2 方法 采用德尔菲法进行两轮专家函询。通过半结构访谈、文献回顾、小组讨论形成函询问卷雏形，包括前言、主体、专家一般情况调查表3个部分，另附专家熟悉程和判断依据调查表。函询问卷当面发给专家的方式，请专家填写，期限为3周，每轮间隔4周。请专家对各条目指标的重要程度进行评定，依照Likert 5级评分法进行赋值：5分为很重要，4分为蕈要，3分为一般重要，2分为不重要,1分为很不重要[3]，同时请专家对指标内容进行修改及填写需增加的内容。 1.3 数据处理 采用SPSS 18．0软件处理数据，计算各项指标的变异系数。 2 结果 2.1 函询结果 第一轮共发出11份函询问卷，回收11份，其中有效问卷10份，有效回收率为90.9%。第二轮共发出11份函询问卷，回收11份，其中有效问卷11份，有效回收率为100%。两轮专家的权威系数Cr分别为0.83和0.84。 2.2专家建议及处理 第一轮函询有4位专家提出建议。有3位专家认为一级指标中患者满意度应作为二级指标。有2位专家认为二级指标增加医生评价指标。第二轮函询未收到函询专家的增删及修改建议。通过两轮专家函询，确立了老年科护士绩效考核指标，见表2。第二轮专家函询确立了各二级指标的权重、取值，统计结果见表3。 表3 各二级指标权重及取值 3.讨论 3.1 专家的代表性、积极性和预测结果的可靠性分析 本研究遵循代表性的原则，从职务、职称、学历、护龄、从事护理管理工作年限等方面认真考虑，选择了具有丰富护理管理经验的专家16位。有研究[4]显示，专家的积极系数是指专家对研究的关心和合作程度，由调查的回收率表示，本研究两轮的回收率分别为94.3%和100%，说明专家的积极系数高。有研究表明专家权威系数Crgt;0.7即可认为函询结构可靠，且Cr越大，权威程度越大。本研究两轮函询专家的权威系数分别为0.83和0.84,说明具有较高的权威性，为函询结构的可靠性提供了保障。 3.2指标体系建立的结果分析 通过文献查询及两轮专家函询，本研究参考了我院普外护士绩效考核指标体系中的一级指标包括工龄、职称、岗位职责、技术难度、工作量、工作质量6个关键维度，下设二级指标10个。指标的构建遵循绩效考核要360度多方位多视角进行评价的考核理念[5]。专家对各条目的重要性赋值都gt;4.0，一级评价指标中工作质量的重要性评分最高，也反映出专家认为工作质量在绩效考核中非常重要。结合两轮专家函询结果，总结出绩效考核计算公式：护士绩效分=工龄系数times;职称系数times;岗位职责系数times;技术难度系数times;工作量分数times;工作质量得分率。工资=总体绩效工资times;X个人绩效分/总体绩效分。 4.总结 制定绩效考核指标体系的目的在于调动护士积极性，提高护理服务水平。本研究初步构建了老年科护士绩效考核指标体系，考核指标体系的评价还需在今后的研究中进一步探讨。我国临床护士绩效考核方案起步较晚，管理不够完善，许多项目不能具体量化，还需要护理同