浅某政企业组织文化的变革.docVIP

浅论某企业组织文化的变革 一、某企业的组织文化 组织文化是一特定群体在逐步学会处理外界适应和内部统一等问题的过程中创造、发现和建立的一套基本假设模式,这套模式对创造它的群体而言行之有效,因而被用做指导新成员正确认识、思考和理解问题。它也是组织的一种价值观。 组织包括各种非正式组织和正式组织,当然也包括各种经济组织。本文主要探讨的是某企业的组织文化。 组织文化与组织战略、结构紧密相联,对职工招聘、选拔、评估和奖励等均有影响,在组织的运作过程中,它指导着组织中群体的行为,对组织的发展起着相当重要的作用。 当前,我国的经济组织大致可以分为以下3类: ·防御性组织。主要目标是保障和维护企业产品和服务在市场中的稳定地位。 ·前瞻性组织。主要目标是开发新产品、新业务和新市场。 ·分析性组织。这类组织注重稳定,在产品市场中倾向于跟随而不是领导。 不同的组织类型需要不同的文化,只有组织的战略、结构与文化相互协调才能保证组织的成功。但是,当前我国的某企业组织文化普遍落后,不能与外界的变化相适应。例如,长久以来实行一种固定的模式,遵循一种一成不变的文化。其中以实行权力文化和角色文化比较普遍,由于一小部分高层管理人员以命令方式行使绝大部分权力或注重官僚式程序、条文、规定,使许多职工的积极性和创造性被压抑。职工和组织之间只是一种简单的雇佣关系,职工并不把组织在运作过程中出现的各类问题及时反映给上层领导,使组织对外界的变化不能及时作出正确的策略改变,导致某企业在竞争中很难站稳脚跟、常常处于劣势。 日本的某企业组织文化比较发达。日本某十分重视在职人员的业务培训,同时对进入本部和各级地区某局的管理人员实行非常严格的考试制度,有一套非常规范的文官录用体制,并且每两年实施全国范围的干部轮换,使管理人员能够熟悉各类业务,便于全面管理,同时对临时工也定期轮换工作岗位和工种。日本某属公务员编制,其工资收入在社会上属于中等水平,但是福利和社会保障优于私营公司的员工。中国的某企业组织文化与日本的某企业组织文化进行比较,不难发现:中国的某企业组织文化偏重于家长式的作风,管制严厉,条条框框约束严格;而日本的企业文化在家长式作风上加入了合作式。由此可见,中国某企业组织文化及其组织本身与时代不相适应是导致当前某企业亏损的一个重要原因。因此,我国某企业的组织文化亟待变革。 二、某企业组织文化变革的紧迫性 孙子曰:夫兵形象水,水之形,避高而趋下;兵之形,避实而击虚。水因地而制流,兵因敌而制胜。故兵无常势,水无常形;能因敌变化而取胜者,谓之神。故五行无常胜,四时无常位,日有短长,月有死生。某企业组织文化的变革如同用兵一样,必须根据不同的外部环境确定适当的组织文化。当然,这并不是说某企业的组织文化可以说变就变。客观上讲,某企业的组织文化变动越少对组织管理越有利,某职工更容易适应。这就需要某企业的领导者能够审时度势、目光远大,在组织文化真正需要变革时作出变革。当前,从国际上看,比较发达的国家某都能获得一定的利润,随着经济的发展,世界的某企业都在逐步扭亏为盈。从国内来看,1998年邮电分营,某的亏损不再由电信弥补。国家已承诺1999年补贴80亿,2000年补贴50亿,2001年补贴30亿,2002年补贴10个亿,以后就要某自己发展,自谋生路,这对于某企业不能不说是一个严峻的考验。从某企业内部看,组织文化的目标不明显,长久以来流传下来的官商作风严重。某企业中,不论高级管理人员还是普通某职工依赖国家的意识严重,组织文化变革的迫切性还没有引起某职工的重视,当前的严峻形势还没有唤起某职工变革企业组织文化的意识。 因此,我国的某要赶上世界先进国家的某水平,尽快扭亏增盈,某企业的组织文化变革就势在必行,非常紧迫。 三、某企业组织文化变革过程中存在的问题及其分析 某企业在组织文化变革过程中存在的主要问题表现在以下几个方面: 1.体制方面 体制方面的问题主要来自于国家对某在国家和国民经济中的地位和态度。目前,某企业在国家和国民经济中的地位还没有得到充分的重视,某企业还主要是政府控制,某企业没有充分的自主权。并不是某不需要国家的干预和控制,由于行业的特殊性,某不可避免需要政府的控制和干预。但是,现行的某体制对于某企业管的过于死板,对某企业行为干预太多。这是某组织文化变革过程中存在的一个主要问题。 2.某高层领导对组织文化变革的抵触 某的高层领导是组织文化变革的主要发起者、组织者和领导者,他们对组织文化变革的态度直接影响变革的成败。目前,我国的某企业领导并不是聘任或选举产生的,是由行政直接任命。许多高层领导缺乏必要的经济和管理知识,他们中的许多人存在短期行为,对企业的长远发展考虑不多。在这种情况下,他们怎么会关心关系到企业长期发展的组织文化的变革呢?此外,有的某企业的高层领导在组织文化变革之前,瞻前顾后,置个