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* 人力资源预测和平衡 人力资源需求预测方法 主观判断法 德尔菲法； 名义小组讨论法； 管理部门预测法； 综合分析法 定量分析预测法 工作负荷法； 趋势预测法； 数学模型法 * 人力资源计划的平衡 人力资源供求关系的平衡 ； 人力资源总体计划和人力资源各项子计划之间的平衡 ； 人力资源计划的监控和评估 * 工作分析与工作考评 一、工作分析 1、含义：是确定一个工作的职责和技能要求以及为该工作聘用合适人员提供依据的步骤。 工作说明书：关于某个工作的任务、职责、隶属关系、工作条件等的一览表； 工作规范书：关于“人员要求”的一览表，如要求的学历、技能、经验、个性等。 * 2、工作分析的作用 职务分析 职务说明与工作说明书 人员招聘、选拔与录用 人力资源计划 人员绩效考核 人员报酬 人员培训与开发 * 2、工作分析的作用 有助于人力资源管理规划科学化； 有助于招聘、选拔和录用合格人才； 有助于人员绩效考核工作的实施； 有助于实现公平合理的报酬； 有助于设计有效的人员培训与开发的方案 * 3、（工作）职务分析的一般步骤 明确职务分析的目标和任务； 了解和检查有关的背景信息资料； 选择有代表性的分析职位； 收集有关信息； 审查职务分析信息； 编写职务和工作说明书 * 绩效考评（员工考评） 1、绩效考评的内容与作用 （1）内容：考“德”、“能”、“勤”、“绩” * 绩效考评 （2）作用： 为确定员工报酬提供依据（贡献与报酬对等原则）； 为人事调整提供依据； 为实施奖惩提供依据； 为员工培训提供依据； 促进员工自我成长 * 为确定员工报酬提供依据 工作报酬 职务性质决定的工资 努力程度决定的效益工资 * 贡献考评与能力考评 （1）贡献考评——考评管理人员在一定时期内担任某个职务的过程中对实现组织目标的贡献程度，贡献是努力程度与能力强度的函数 应注意的两个问题： 应尽可能将管理人员的个人努力与部门的成就区别开来； 贡献考评既是对下属的考评，也是对上级的考评。 * 2、贡献考评与能力考评 （2）能力考评 通过考察管理人员在一定时间内的管理工作，评估他们的现实能力和发展潜力 决策能力； 用人能力； 沟通能力； 创新能力； ……….. * 3、考评的基本程序与方法 （1）确定考评的目的和标准 目的：评选先进、员工晋级、提薪、奖励 标准： 行为标准； 绩效标准； 任职资格标准 * （2）技术准备 选择与设计考评方法 评价量表法； 相互比较法； 目标管理法； 培训考评人员 * （3）收集资料信息 考勤纪录； 工作日记； 生产报表； 主管备忘录； 现场观察纪录； 立功纪录； 事故报告 * （4）分析评价 运用已确定的考评方法，依据收集的资料信息，对对象的德、能、勤、绩等作出综合性的评价 分析评价是一个“定性——定量——定性”的过程 * 4、考评中的常见问题及解决途径 （1）问题 缺乏明确的考评标准； 居中倾向； 严格与宽松现象； 光环效应； 考评缺乏反馈制度； 考评结果不加运用 * （2）解决途径 尽可能采用客观公正的考评标尺； 选用正确的考评方法； 培训考评人员； 加强考评结果的反馈； 确立有效的监督与控制机制 X理论和Y理论 X理论的基本假设： 一般人天生懒惰，厌恶工作，尽可能地逃避工作； 一般人缺乏进取心，没有抱负，怕负责任，宁愿被他人领导； 一般人把安全看得高于一切，激励只有在生理和安全的层次上才 起作用； 大多数人必须被强迫、控制以至受惩罚、威胁，才会努力完成企业目标； 大多数人只有极少的解决问题所需的创造力。 * * X理论 所得出的结论是： 对人的管理应采用强硬的管理方法，如制定各种严格的工作规范，加强各种控制等，应特别重视员工的生理需要和安全需要的满足，强调用金钱报酬来刺激员工的积极性。 Y理论的基本假设 一般人在本质上并不厌恶工作。 控制和惩罚并不是使人达到企业目标的唯一方法； 在正常情况下，一般人不仅愿意接受责任，而且寻求责任； 一般人对企业组织目标承担多少义务，同工作取得多少报酬是一种函数关系； 大多数人都具有相当的想象力、智力和解决问题的创造力。 * * Y理论 所得出的结论是： 对人的管理应以人为中心，无需采用强制的管理方法，因为在执行任务时，人们能够自我指挥和自我控制，激励人们的最好方法是满足他们的成就感、自尊感和自我实现感等。 * Z理论 由日裔美籍学者威廉.大内提出； 1981年，威廉.大内发表《Z理论——美国企业界如何迎接日本的挑战》一书，提出了Z型组织的观点； 将美国管理模式称为A模式，日本管理模式称为J模式，进行了对比，从中提炼出Z模式 * A型、J型与Z型模式 人力资源管理新进展 战略人力资源管理成为重点。 开放式管理使人力资源管理外包营运而生。 电子化引入管理体系。 以人为本，注重柔性管理。 强化