普岗绩效考核方案.docVIP

云南*****有限公司 绩效考核方案评审 其他： 备注:请各评审员仔细阅读该方案内容，指出其中的不足之处，谢谢！ 普岗员工绩效考核方案（评审） 总则： 现行工资方案的基础上，进一步完善绩效考核方案，充分体现多劳多得，按劳分配的原则，体现公司的追求-提供满意的产品和服务，内部管理实现诚信做人，用心做事的政策方针。 注重绩效改进，从抓工作业绩和劳动效率的同时，给与过程中的辅导与支持。 设计原则： 充分调动各部、各车间的学习积极性，完善公司内部各部、各车间的相关操作规范流程和各项规章制度，实现内紧外松式管理。 内部运营上充分体现出优胜劣汰，完善各部、各车间的优化配置，实现边际经济效应。 在肯定现有生产管理模式上取得的成绩的同时，更要补足现有的短板，以企业内部学习和完善内部运营流程为关键性指标。 内部流程操作实现：不接受不良，不制造不良，不输出不良。 绩效指标库 岗位职责指标：各部、各车间的内部操作流程考核、工艺操作纪律、各部、各车间的工作任务完成情况、相关会议决议执行情况的监督。 工作态度指标：员工本岗位工作的积极性、热忱度，个人责任心，工作纪律性。 岗位胜任指标：个人自身素质、本岗位的知识、技能及相关上岗证书的考核（外部认可+内部考核）、内部劳动技术等级的划分考核、学习考核（本岗位、相互岗位学习的考核）。 否决指标：劳动安全事故的频率、特大安全事故的归零。 其他：员工的出勤、现场管理（含卫生管理、工具管理）。 绩效考核细则: 考核责任人：被考核人、考评小组（人力资源、各部、各车间主管人员）、监督人（暂定为高层副总管理层）。 考核频率：普岗员工实行月度考核和年度考核。 考评方式：考核和评议（自我评价和评价小组审议）。 绩效结果应用：月度考核作为公司绩效工资发放的依据，同时月度考核结果作为年度考核最基本的考核依据，年度考核结果作为基本工资和职务调整的最重要的依据、为普岗员工晋升及相应岗位调整等其他人力资源活动提供可靠的决策依据、为开展培训提供强有力的支持性工作。 每月绩效考核成绩分为5个等级： A(95以上）B（85-94）C（75-84）D（65-74）E（64以下），作为公司评定普岗先进工作者和先进团体的最重要依据，年度考核以月度考核为基础，由考核小组给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的次年基本工资调整挂钩。具体情况如下： 累计A等级大于等于8A，评为年度A； 累计A等级小于8A，大于等于6A，评为年度B； 累计A等级小于6A，大于等于3A，评为年度C； 分析反馈：强化员工的正确工作行为，针对在考核过程中各部、各车间出现的不足，提出改进意见，制定相应的改进计划，以纠正工作偏差，改正错误，提高绩效为本，不断提高员工的工作能力和工作绩效。 考评工具：绩效考核表或（备用成对比较法） 五、操作思路 每个人现有的绩效工资200元作为团队内部绩效考核金，依据绩效考核分在各部、各车间内部进行一次调整，目的在于充分完善内部运营流程，连续评比等级稳定且向上进步的可进行基本工资的调整。 考核结果产出： 绩效工资的发放 树立先进团体（颁发公司证书） 树立先进个人（颁发公司证书） 作为基本工资的调整依据（绩效工资矩阵） 标准举例： 假定以采装车间为例 员工 A B C D E F 绩效分 96 80 80 65 60 50 原绩效工资 200 200 200 200 200 200 调整系数 0.22 0.19 0.19 0.15 0.13 0.12 调整后工资 264 228 228 180 156 144 调整系数=【A绩效分】/【（A+B+C+D+E+F）绩效分】 调整后工资=【（A+B+C+D+E+F）原绩效工资】*调整系数 分析：A员工通过绩效考核分数为96分，原绩效工资为200，通过考核调整后为264，增加了 64元，F员工绩效考核分50分，原绩效工资200，通过绩效调整为144，减少了56元，这样通过内部激励方式，对F员工进行绩效惩罚，对A员工进行奖励，通过杆杠作用，充分调动了员工内部工作的积极性。 宗旨：鼓励每个员工通过学习，不断提高自己的工作绩效！ 基本工资调整依据——绩效工资矩阵 基本工资的调整通过绩效工资矩阵调整，有利于控制人工成本和保护现行工资结构的完整性，避免内部员工之间的基本工资差距过大。 对比率=(目前工资—工资下限)÷(工资上限—工资下限)×100% 备注：（专指基本工资） 现行基本工资标准比率表： 基本工资标准 1300 1200 1150 1130 1100 1050 1030 1000 950 920 900 800 700 比率 1 0.83 0.75 0.72 0.67 0.58 0.55 0.5 0.42 0.36 0.33 0.16 0 绩效工资矩阵表： 76% 51