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* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 培训评价流程图 * * 培训有效性评价模型，最为人所知和广为应用的是美国唐纳德.柯克帕狄克的柯氏评价模型。 柯氏评价模型从四个层次来对一个培训项目进行评价，依次是反应、学习、行为和结果。 （1）反应即指参与者对培训项目的评价，如培训材料、培训师、设备、方法等。 （2）学习评估是测量原理、事实、技术和技能的获取程度。 （3）行为改变是测量在培训项目中所学习的技能和知识的转化程度，学员接受培训后其工作行为有无改善。 （4）结果评估是在组织层面上的评估，如节省成本、工作结果改变和质量改变。 * * 受训者对培训效果的反应 在培训结束时，向学员发放满意度调查表，征求学员对培训的反应和感受。 问题主要包括： 对讲师培训技巧的反应? 对课程内容的设计的反应 对教材挑选及内容，质量的反应 对课程组织的反应? 是否在将来的工作中，能够用到所培训的知识和技能?  * * 受训者知识的增加 确定学员在培训结束时，是否在知识，技能，态度等方面得到了提高。 这一阶段的评估要求通过对学员参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进行比较，以了解是否他们学习到新的东西。 同时也是对培训设计中设定的培训目标进行核对。?这一评估的结果也可体现出讲师的工作是否是有效的。 采用问卷方式进行培训评估，Knowledge Attitude Question（知识与态度问卷）。分别在培训前与培训后，由培训学员及其主管共同填写。  * * Knowledge Attitude Question （知识与态度问卷，简称KA问卷） KA问卷是对学员培训前后的知识与态度进行调查的问卷，由讲师根据课程内容设计，一般为四十到五十个问题，每个课程单元对应五个问题左右，问题一般采用如下结构： 针对知识的问卷：我 + 清楚/了解/明白/知道 + 问题内容针对态度的问卷：我 + 认为/觉得 + 问题内容 KA问卷在培训前由学员填写，由培训部门收集后汇总交由讲师，作为对学员学前了解与评量的依据。培训结束后，学员须再次填写相同内容的KA问卷。 * * 受训者行为的改变 确定培训参加者在多大程度上通过培训而发生的行为上的改进。 可以通过对参加者进行正式的测评或非正式的方式如观察来进行。总之，要回答一个问题：“人们在工作中使用了他们所学到的知识，技能和态度了吗？” 需要注意的是，因这一阶段的评估只有在学员回到工作中去时才能实施，这一评估一般要求与参与者一同工作的人员如督导人员等参加。 Behavior Performance Question（行为表现问卷）  * * Behavior Performance Question （行为表现问卷，简称BP问卷） BP问卷是对学员培训前后的行为表现进行调查的问卷。主要分为两种，一种由学员填写的Behavior Performance Question for Self, 简称BP-S问卷； 另一种由学员直属主管填写的Behavior Performance Question for Boss, 简称BP-B问卷。 问卷亦由讲师根据课程内容设计，一般为四十到五十个问题，每个课程单元对应约五个问题，一般采用如下结构： 我 + 会/能够/做得到 + 问题内容。 其中，BP-S问卷与BP-B问卷在培训前分别由学员和其直属主管填写。并在培训后三个月，由学员和直属主管再次填写。 * * 例：学员在培训前的BP-S问卷中对“我能够做好成功地授权”的评分为5分，在培训后的BP-S问卷中对这一项的评分为8分，其直属主管在培训前的BP-B问卷中对“他能够做好成功地授权”这一项的评分为3分，在培训三个月之后填写的BP-B问卷中对这一项的评分为4分。可看出虽然该学员对培训后行为的改善自我感觉良好，但从其直属主管的评价来看，其实该员工的授权能力并没有得到显著提升，证明培训并未取得较好成效。 * * 受训者绩效的提高 这一阶段的评估要考察的不在是受训者的情况，而是从部门和组织的大范围内，了解因培训而带来的组织上的改变效果。 既要回答“培训为企业带来了什么影响？”可能是经济上的，也可能是精神上的。如产品质量得到了改变，生产效率得到了提高，?客户的投诉减少了等等。这一阶段评估的费用和时间，难度都是最大的。但对企业的意义也是最重要的。? 人力资源开培训的新趋势 培训的目的：更注重团队精神 培训的组织：转向虚拟化和更多采用新技术 培训效果：注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计 培训模式：更倾向于联合办学 附录：培训方法 一、案例研究法 广