某企业薪酬制度现状、问题及再设计研究[文献综述]2010-12-27.docVIP

毕业论文（设计）文献综述 题 目：　　　某企业薪酬制度现状、问题及再设计研究 一、前言部分（说明写作目的，介绍有关概念、综述范围，扼要说明有关主题或争论焦点） 薪酬制度设计是企业薪酬管理的难点。企业制定科学的薪酬策略、设计合理的薪酬制度，乃至全部薪酬管理活动的成功实施，均离不开一系列核心理念的指导。这些核心理念包括“权变”、“公平”、“制度”与“整体”，企业树立这些理念并将其贯穿于薪酬设计与管理的各个环节及其每个环节的全过程，有助于充分发挥薪酬管理的激励、补偿、信号与调节等功能，有助于薪酬管理为企业生产经营活动保驾护航，引领企业不断发展壮大。在实践过程中，一些企业对薪酬存在着这样或那样的认识偏差，树立并贯彻这些理念，对于避免企业走入薪酬管理的误区，同样具有十分重要的意义（姚德超 2009/09Milkovich GT 2008》 从心理学、行为学角度研究薪酬理论主要集中于激励理论，即从心理学角度探讨人对事物的满意度。主要有亚伯拉罕.马斯洛的需求层次理论、弗雷得里克.赫兹伯格的激励一保健理论、V.弗鲁姆的期望理论、斯金纳、伯尔赫斯。弗雷德里克的强化理论、斯大西·亚当斯的公平理论等。 目前，国内外关于薪酬制度与薪酬战略的研究大都集中于企业，其发展大致经历了四个阶段:第一阶段是早期工厂制度阶段，主张把员工薪酬水平降到最低限度;第二阶段是科学管理阶段，这一阶段主要围绕工作标准和成本节约展开薪酬的研究:第三阶段是行为科学阶段，主要研究适应员工心理需求的薪酬体系;第四阶段是现代管理阶段，研究与企业战略相匹配的薪酬制度体系。（顾琴轩 2005） 传统的薪酬体系普遍关注的是薪酬的基本制度设计和相关的技术方法。在知识经济的今天，作为发挥重要激励和约束功能的薪酬体系已经逐步成为确保企业经营战略实施的重要工具。（MuczykJan 2008）Mercer人力资源管理咨询公司的专家指出，未来薪酬管理发展的基本趋势是“以前企业在薪酬管理中比较注重定性化的管理，现在则注重定量化的衡量，以前是把自身企业的薪酬水平和最佳企业标杆进行比较，现在则是考虑怎样把薪酬与企业的内在需求、战略要求和文化要求相匹配。（何燕珍 2007）Hay管理咨询公司通过使用“环境扫描法”对薪酬管理的趋势进行了分析，认为“当迈进世纪时，如何将薪酬管理与企业战略结合起来，通过薪酬体系来支撑组织战略，是组织在薪酬管理方面所遇到的最大的挑战（文跃然，高强，杨稚敏 2006） 由此，基于战略的薪酬体系的理念应时而生，同时研究的焦点集中于薪酬战略和企业经营战略的匹配问题。较早把“匹配”这一概念引入薪酬战略研究是Gomez Mejia他认为薪酬战略的制定要根据环境的变化，尤其是企业经营战略的变化。（BalkinGomez Mejia 2007）此后，众多的学者开始对企业薪酬战略和经营战略的匹配问题进行研究。Milkovich认为，企业不断调整薪酬战略，使其与企业经营战略相适应，从而获得高水平的组织绩效。Edlberto认为，企业要从战略的角度来设计薪酬制度Andrew认为，随着企业之间竞争的日益激烈，以及企业重组、并购的不断发生，薪酬战略必须能够适应环境的变化。（王凌云，刘洪，张龙 2005）大量的研究是基于“适合气“匹配”和“联系”等观点，主张用战略的方法来设计薪酬体系，从紧密地联系薪酬、组织总体战略和事业部使命之间的关系、企业发展阶段、定位、产品选择、竞争方式五个方面研究对企业薪酬体系的影响（HackettThomas J 2009）此外，国内也有部分学者对企业薪酬战略和经营战略的匹配问题进行一定的研究 薪酬的功能包括①保障功能。薪酬的经济学含义实际就是劳动力的价格，其作用是通过市场将劳动力配置到不同的用途上去。薪酬首先是为了保障员工及其家庭生活与发展需要。同时还具有保障员工不断更新知识、持续改进而支付相关学习、培训费用的功能。②激励功能。从心理学的角度，薪酬可以看作是个人与组织之间的一种心理契约，它通过员工对薪酬状况的感知而影响员工的工作态度、行为和绩效，产生激励作用。员工较高层次的薪酬需求的满足程度越高，薪酬的激励作用越大反之，则缺乏激励，可能产生消极怠工、效率低下等影响组织发展的行为倾向。③信号传递功能。现代社会，家族、职位等传统的地位标识逐渐弱化，薪酬作为商品社会的一种市场信号从一个侧面可以说明个体在不同群体中的位置。员工对薪酬的关注实际上反映了对自身在社会以及组织内部的价值和地位的关注。 薪酬制度设计相关焦点理论： ①维持生存薪酬理论。这一薪酬理论最初是由古典经济学的创始人威廉· 配弟提出的的， 18世纪初的法国经济学家魁奈和杜尔格以及后来的英国经济学家亚当· 斯密和李嘉图在此基础上又有所发展。维持生存薪酬理论的主要观点，一是产业社会中工人的薪酬应该等